האם העסק שלך מוכן להתמודד עם תביעות שעות נוספות? מהן הזכויות החוקיות של העובדים ואיך ניתן להגן על המעסיק? גלה כיצד חוזי עבודה ברורים וניהול רישומי שעות מסודרים יכולים לחסוך לך עשרות ואף מאות אלפי שקלים.
תביעות שעות נוספות - היקף הבעיה
מעסיקים רבים מתמודדים כיום עם תביעות של עובדים לשעבר, הטוענים כי במהלך תקופת עבודתם נדרשו לעבוד שעות נוספות מבלי שקיבלו את התשלום החוקי עבורן. תופעה נפוצה היא שהעובד ממתין עד לאחר סיום העסקתו ורק אז מגיש את התביעה בגין הפרשי שכר עבור שעות נוספות שלא שולמו . תביעות אלו עלולות להיות משמעותיות מאוד מבחינה כספית – לעיתים מדובר בדרישות לתשלום המצטבר על פני מספר שנות עבודה, סכומים היכולים להגיע אף למאות אלפי שקלים . מעבר לחוב בגין השעות עצמן, המעסיק עלול לשאת גם בהפרשי הצמדה וריבית ואף בפיצויי הלנת שכר במקרים מסוימים, מה שמגדיל עוד יותר את החשיפה הכספית. מצב דברים זה מדגיש את חשיבות ההבנה וההיערכות של המעסיק מראש כדי להגן על עצמו מפני תביעות שעות נוספות.
זכאות העובד לשעות נוספות והחריגים בחוק
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את היקף השעות הרגיל ואת הזכאות לתשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית. בכלל זה, החוק מגביל את יום העבודה ואת שבוע העבודה (כיום שבוע עבודה מקוצר של כ־42 שעות ברוב המשק), ומחייב תוספת תשלום של 125% לפחות עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום ו-150% עבור שעות נוספות מעבר לכך, וכן 150% לפחות עבור עבודה ביום המנוחה השבועי (ועד 200% בהתאם לנסיבות מסוימות). יחד עם זאת, החוק אינו חל על עובדים מסוימים. סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מונה חריגים שבהתקיימם לא חלה חובת תשלום גמול שעות נוספות . החריגים מתחלקים לשתי קבוצות: חריגים ספציפיים וחריגים כלליים. בין החריגים הספציפיים ניתן למנות, למשל, שוטרים וסוהרים, עובדים בכירים בשירות המדינה שתפקידם מחייב זמינות מעבר לשעות הרגילות, יורדי ים, עובדי דיג ואנשי צוות אוויר . לעומת זאת, החריגים הכלליים רלוונטיים למגזר הפרטי ומבוססים על מאפייני המשרה: (א) עובדים בתפקידי הנהלה; (ב) עובדים שתפקידם דורש מידה מיוחדת של אמון אישי; (ג) עובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים פיקוח על שעותיהם. די שהעובד ייפול לאחד מחריגים אלה כדי שהחוק לא יחול עליו, ומשמעות הדבר שאם מתקיים החריג – אין זכאות לתשלום שעות נוספות. עם זאת, הפסיקה מורה לפרש חריגים אלו בצמצום, במגמה להחיל את חוק המגן על מרבית העובדים . חשוב להדגיש שהגדרת תפקיד כ”עובד במשרת אמון” או “תפקיד ניהולי” במסגרת חוזה העבודה אינה מבטיחה כשלעצמה פטור מתשלום שעות נוספות; בית הדין בוחן את מהות התפקיד בפועל ולא רק את כותרתו. למשל, נמצא כי אף מנהל סניף ברשת קמעונאית אינו בהכרח “משרת אמון” אם אין לו עצמאות בקביעת מדיניות והוא כפוף להנחיות הנהלה. בנוסף, גם כאשר החוק אינו חל על עובד מסוים, חלות על המעסיק חובות אחרות, למשל חובה לנהל פנקס שכר ולתת תלושי שכר מפורטים כולל רישום שעות עבודה, לפי חוק הגנת השכר. אין בכך חובה לשלם גמול שעות נוספות למי שמוחרג מתחולת החוק, אך יש חובה לתעד את שעות עבודתו ולציין זאת בתלוש, אחרת המעסיק עלול להפר הוראות חוק אחרות.
חשיבות חוזה עבודה ברור ומדויק
חוזה עבודה כתוב ומפורט הוא הכלי המרכזי למניעת סכסוכים עתידיים. החוזה צריך לכלול:
-
הגדרת המשרה ותנאי העבודה.
-
היקף שעות העבודה ושעות נוספות.
-
שיעור השכר והרכיבים הנלווים.
-
התייחסות למשרה שמוכרת כחריגה מחוק שעות עבודה ומנוחה, אם קיימת.
שכר גלובלי המשלב שעות נוספות חייב להיות מופרד בתלוש ולשקף את היקף השעות בפועל. הסדר שאינו תואם את המציאות עלול להיפסל בבית הדין.
חובת ניהול רישום שעות
חוק שעות עבודה ומנוחה (בסעיף 25) וכן תיקון 24 לחוק הגנת השכר (משנת 2008) מחייבים מעסיק לנהל רישום מדויק של שעות העבודה בפועל, באמצעות שעון נוכחות או רישום ידני מוסדר. חובה זו אינה פורמליות גרידא; היא נועדה להבטיח שליטה ובקרה על שעות העבודה ויצירת תיעוד אמין שיוכל לשמש ראיה במקרה של מחלוקת. אי-ניהול רישום כנדרש מעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק אם וכאשר העובד יגיש תביעה על שעות נוספות . למעשה, די בכך שהעובד יפרט בתביעתו או בתצהיר מטעמו את היקף השעות הנוספות שלטענתו עבד ולא זכה לתשלום עבורן, וזהו רף ראייתי מינימלי, כדי שהנטל יעבור למעסיק להוכיח שהעובד לא ביצע את אותן שעות נוספות נטענות . במקרה שהמעסיק לא מצליח לסתור את טענת העובד (ובהיעדר דוחות נוכחות אמינים, הקושי מובן), יחייב בית הדין את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות על פי גרסת העובד, בהגבלה לכמות שלא תעלה על 15 שעות נוספות שבועיות (או 60 שעות נוספות לחודש) בהתאם לסעיף 26ב לחוק הגנת השכר. במילים אחרות, המעסיק שאינו מתעד את שעות העבודה עלול למצוא עצמו חייב בגמול שעות נוספות בהתאם לגרסת העובד, לפחות בגבולות התקרה שקבע החוק להקלה ראייתית זו. לעומת זאת, אם המעסיק מנהל רישום ומציג דוחות נוכחות, הדיון יתבסס עליהם, והעובד יידרש להתמודד עם נתונים רשמיים. לכן תיעוד שעות העבודה הוא אולי אמצעי ההגנה החשוב ביותר מול תביעות מעין אלו: מעסיק שמקפיד על רישום אמין (וכדאי שגם העובד יאשר ויחתום עליו מדי חודש) יוצר הרתעה מפני תביעה מופרכת, ולחלופין, אם מתגלה חריגה הוא יכול לטפל בכך באופן יזום (בתשלום או בהפסקת החריגה) לפני שתצמח לתביעה יקרה. ניהול הרישום הוא גם דרישת חוק שהפרתה כשלעצמה עלולה לגרור סנקציות מנהליות (קנסות) ואישיות למעסיק, מעבר להשלכה על נטלי ההוכחה.
עיתוי הגשת התביעה ותקופת ההתיישנות
עובד רשאי לתבוע ממעסיקו לשעבר (ואף במהלך העבודה, תאורטית) גמול שעות נוספות שלא שולם, בכפוף לתקופת ההתיישנות. לפי חוק ההתיישנות, התשי”ח–1958, תביעה אזרחית (שאינה במקרקעין) מתיישנת בחלוף 7 שנים. כלל זה חל גם בדיני עבודה, תביעות שכר, כולל גמול שעות נוספות, יש להגיש בתוך 7 שנים ממועד היווצרות העילה. המשמעות היא שעובד יכול, עם סיום העסקתו, לתבוע בגין שעות נוספות שביצע במשך תקופה של עד שבע השנים שקדמו לתביעתו. למשל, עובד שהועסק בשנים 2015–2022 ופרש, רשאי ב-2025 לתבוע הפרשי גמול שעות נוספות עבור התקופה שמ-2018 ועד סיום העבודה. מעבר לפרק זמן זה, ייחשבו התביעות למיושנות. עם זאת, לעובד בהחלט כדאי להגיש את התביעה בסמוך יחסית לסיום העבודה, שכן השיהוי עלול לפגוע באמינות טענותיו וביכולת לשחזר נתונים, אף אם טרם חלפו 7 שנים. מבחינת המעסיק, העובדה שעובד לא תבע לאורך שנות עבודתו אינה מבטיחה חסינות, עובדים רבים נמנעים מתביעה בזמן העבודה משיקולי חשש ומידת תלותם במעסיק, אך לאחר סיום העבודה היד קלה יותר על ההדק. תביעה שהוגשה עומדת כאמור בסכומים גבוהים, הן בשל ריבוי השעות הנוספות המצטברות על פני תקופה ארוכה, והן בשל תוספות חובה (125%/150%) המצטברות לסכומים משמעותיים. בתי הדין מודעים לכך שתביעות שעות נוספות עשויות להגיע לסכומים ניכרים, ומכאן גם החשיבות שהם מייחסים לבירור קפדני של תחולת החריגים בחוק ולאופן ניהול רישומי הנוכחות, מחד גיסא להגן על זכויות העובד לגמול המגיע לו, ומאידך גיסא למנוע פסיקת יתר במקרים גבוליים.
צעדים להגנה על המעסיק
-
עמידה מלאה בדין: תשלום שעות נוספות במועדן או הענקת מנוחה חלופית לפי החוק.
-
נהלים פנימיים ברורים: עבודה בשעות נוספות רק באישור מראש.
-
הדרכת מנהלים: הקפדה על דיווחים מדויקים ואישור שעות.
-
בקרה שוטפת: בדיקות תקופתיות של תלושי שכר ודוחות נוכחות.
-
סיווג מדויק של המשרה: ודא שהעובד אכן עומד בקריטריונים לחריגים לחוק.
-
הסכמי ויתור מסודרים: תשלום מלא בסיום העסקה וחתימה על אישור סילוק תביעות, בהתאם לתנאי הפסיקה.
ניהול ההליך בבית הדין לעבודה
ניהול ההליך בבית הדין לעבודה וסוגיית הסמכות המקומית: תביעות בגין שכר עבודה ושעות נוספות נדונות בבתי הדין האזוריים לעבודה, אלו טריבונלים מיוחדים לעינייני עבודה בעלי סמכות ייחודית בעניינים הנובעים מיחסי עובד-מעסיק. את התביעה על העובד להגיש לבית הדין האזורי לעבודה שבתחום שיפוטו נמצא מקום העבודה של העובד, או שבו בוצעה העבודה. כלומר, ככלל הסמכות המקומית נקבעת לפי מיקום העסק או הסניף בו עבד העובד (ולא, למשל, לפי מקום מגוריו של העובד), למעט חריגים נדירים. אם הוגשה תביעה בבית דין שאינו באזור המתאים, רשאי המעסיק לטעון לחוסר סמכות מקומית, ובית הדין יעביר את הדיון לבית הדין המוסמך; לעיתים עובדים לא מיוצגים מגישים את התביעה בכל מקום שנוח להם, אך התקנות קובעות את מקום הדיון על פי כללי סמכות ברורים.
מבחינת אופן ההתנהלות בהליך: לאחר הגשת כתב התביעה למזכירות בית הדין וכתב הגנה מטעם המעסיק, יקבע בדרך כלל בית הדין מועד לדיון מקדמי (קדם-משפט או ישיבת מהו”ת, מידע, היכרות ותיאום). בדיון הראשון נוהגים בתי הדין לעבודה לנסות וליישב את הסכסוך בפשרה, מתוך ראייה שליחסי עבודה ישנו פן מוסרי ושיקולי מדיניות של עידוד פשרות. אם לא מושג הסדר, נקבעים לוחות זמנים להגשת תצהירי עדות של שני הצדדים, ולאחר מכן מתקיים דיון הוכחות שבו נחקרים המצהירים בפני השופט. יש לציין כי בהליך בבית הדין לעבודה דיני הראיות גמישים במידת מה בהשוואה לבית משפט אזרחי רגיל, למשל, קבילותן של ראיות לעיתים רחבה יותר, ובית הדין רשאי לנהוג בפחות פורמליות כדי להגיע לחקר האמת. יחד עם זאת, על התובע להוכיח את תביעתו בעובדות, עליו להראות שעבד בשעות הנטענות ולא קיבל גמול, וכאן, כאמור, קיימת החקיקה שמעבירה את הנטל למעסיק בהיעדר רישומים. מבחינת אגרות והוצאות: תביעות בענייני שכר עבודה (לרבות שעות נוספות) פטורות מתשלום אגרת פתיחת תיק בבית הדין, מה שמקל על עובדים להגיש תביעה בלי חשש מהוצאה כספית מקדימה. בנוסף, בתביעות קטנות יחסית, עד סכום של כ-39,500 ₪ (נכון ל-2025), הדין מאפשר ניהול בהליך של דיון מהיר, שבו הדיון מהיר ופחות פורמלי.
תביעת שעות נוספות טיפוסית יכולה לחסות בהליך זה אם סכומה אינו גבוה, אך כאשר מדובר בכמה שנות עבודה הסכום לרוב יעבור רף זה ותנוהל תביעה רגילה. בפועל, רוב התביעות הפרטניות בבתי הדין מתבררות בתוך פחות משנתיים; אם אין פשרה, ניתן פסק דין מנומק, וכמובן שלכל צד הזכות לערער לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. במהלך ההתדיינות, כל צד יכול לבקש סעדים שונים (למשל, חיוב הצד שכנגד לגלות מסמכים כדוגמת דו”חות הנוכחות, או העברת הדיון מחוסר סמכות מקומית כאמור).
בית הדין מוסמך גם לפסוק הוצאות משפט, במידה והמעסיק יפסיד, ייתכן שיחויב בתשלום הוצאות ושכר טרחת עו”ד לעובד, אם כי בבתי הדין לעבודה נוטים לעיתים לא לפסוק הוצאות גבוהות נגד עובד תובע כדי לא לרפות את ידיו. מצד שני, כאשר תביעה נמצאת מופרכת או מוגזמת, בתי הדין לא יהססו לחייב את העובד בהוצאות לטובת המעסיק שיצא צודק, כדי לשדר מסר נגד ניצול לרעה של ההליך.
מכלול שיקולים זה מתמרץ את שני הצדדים, במיוחד את המעסיקים, לנהל סיכונים ולשקול הידברות והסדרים עוד לפני פנייה לערכאות ובוודאי בשלבים הראשוניים של המשפט.
תביעות שעות נוספות חושפות את המעסיק לסיכון כספי גבוה. כדי לצמצם סיכונים:
-
שמרו על חוזי עבודה ברורים ומפורטים.
-
נהל רישום שעות עבודה מדויק.
-
ודא עמידה בחוק שעות עבודה ומנוחה ובחוק הגנת השכר.
-
הענק ליווי משפטי מקצועי למנהלים ולעובדים.
עו”ד אלי דורון ומשרד דורון, טיקוצקי ושות’ מומחים בייצוג מעסיקים בתביעות שכר ושעות נוספות. עם ניסיון עשיר בדיני עבודה, ייעוץ לחוזים ולניהול סיכונים, אנו מבטיחים ליווי דיסקרטי ומקצועי שמגן על זכויות המעסיק ומצמצם חשיפה כספית.
חיפוש 
סגור 
