הסכם העסקה בין מעסיק אוסטרי לעובד ישראלי

מאת: אלי דורון, עו"ד

4/5/2025

הסכם העסקה בין מעסיק אוסטרי לעובד ישראלי - סעיפים חשובים והיבטים משפטיים

סעיפים חיוניים בהסכם ההעסקה

• תיאור המשרה ותנאי התפקיד: חשוב לפתוח בתיאור מדויק של התפקיד, תחומי האחריות, היקף המשרה (משרה מלאה או חלקית) ומקום ביצוע העבודה. יש לציין האם העבודה תתבצע באוסטריה או מרחוק מישראל, שכן מיקום העבודה ישפיע על חוקים ונהלים החלים על הצדדים. תיאור מפורט יצמצם אי-הבנות בעתיד לגבי ציפיות התפקיד ודרישות המעסיק מהעובד.
• תחולת דין וסמכות שיפוט: בסיטואציה בינלאומית, ההסכם חייב לציין במפורש איזה דין יחול על יחסי העבודה – הדין האוסטרי, הדין הישראלי, או שילוב מסוים שלהם – וכן איזו ערכאה שיפוטית תהיה מוסמכת לדון בסכסוכים (בית דין לעבודה בישראל או בית משפט באוסטריה). הבחירה בדין ובסמכות השיפוט קריטית כדי למנוע אי-ודאות: באופן כללי, בהיעדר הסכמה, נטיית בתי הדין היא להחיל את דין מקום ביצוע העבודה על יחסי העבודה . עם זאת, כאשר הצדדים בוחרים בדין מדינה אחת (למשל הדין האוסטרי), יש לוודא שההסכם אינו גורע מהגנות קוגנטיות המוקנות לעובד לפי דיני המדינה האחרת, במידה ואלו חלים (ראו הרחבה להלן בסעיף על איזון בין הדינים). סעיף תחולת הדין צריך להיות ברור, ולצדו רצוי לכלול תניית שיפוט (Jurisdiction) הקובעת היכן ידונו סכסוכים – למשל, בית משפט מחוזי בוינה או בית הדין לעבודה בתל אביב – בהתאם לדין הנבחר ולשיקולי נוחות הצדדים.
• שכר ותוספות: יש לפרט את השכר המוסכם (בסכום ברוטו או נטו), המטבע שבו השכר משולם (יורו, שקל וכד’), ואופן התשלום (העברה בנקאית לחשבון בישראל או בחו”ל). כמו כן, יש לכלול פירוט של תוספות והטבות נוספות: בונוסים, עמלות, החזרי הוצאות (למשל עבור טיסות, דיור, ארוחות), רכב חברה, טלפון, וכדומה. במקרה של עובד ישראלי המועסק באוסטריה, ייתכן שהשכר יכלול מרכיבים מיוחדים המקובלים בדין האוסטרי – למשל משכורת 13/14 (באוסטריה מקובל לעתים תשלום שתי משכורות נוספות בשנה כבונוס חגים) – ולכן יש להתאים את מבנה השכר למקובל באוסטריה. מנגד, עבור עבודה מרחוק מישראל, ייתכן שיהיה צורך להצמיד את השכר ליוקר המחיה בישראל או לקחת בחשבון היעדר הטבות מסוימות הזמינות באוסטריה. כל תנאי כספי צריך להיות מוגדר בכתב כדי למנוע מחלוקות.
• ביטוח סוציאלי (ביטוח לאומי ובריאות): הסעיף צריך להבהיר היכן ובאילו מנגנונים יבוצעו תשלומי הביטוח הסוציאלי עבור העובד. באוסטריה, מעסיק ועובד מחויבים בתשלומים למערכת הביטוח הלאומי האוסטרית (לכיסוי פנסיה, אבטלה, בריאות ותאונות). אם העובד הישראלי יעבוד פיזית באוסטריה, המעסיק האוסטרי ירשום אותו כחלק ממערכת הביטוח הסוציאלי המקומית, ותשלומי הפרשות סוציאליות ינוכו מהשכר ויועברו לרשויות באוסטריה. במקרה של עבודה מרחוק מישראל, המצב שונה: עובד תושב ישראל שמעסיקו בחו”ל אינו ישראלי עדיין חייב בתשלום דמי ביטוח בריאות וביטוח לאומי בישראל בעצמו, כמי שמוגדר “מבוטח שאינו עובד” . כלומר, העובד ישלם באופן עצמאי לביטוח הלאומי בישראל (ללא חלק מעסיק ישראלי), אלא אם כן נעשה סידור מיוחד. חשוב לציין כי בין ישראל לאוסטריה קיימת אמנה לביטחון סוציאלי שנועדה למנוע כפל תשלומים ולשמור על רצף זכויות . לפי אמנה זו, אם עובד ישראלי מועסק באופן זמני על אדמת אוסטריה ומשלם שם לביטוח הלאומי, הוא יהיה פטור במקביל מתשלום לביטוח הלאומי בישראל . על כן, בהסכם יש לפרט היכן ישולמו דמי הביטוח הלאומי והבריאות, ולהבהיר שאם העובד משלם במדינה אחת – הוא פטור בהתאם לאמנה מתשלום כפול במדינה השנייה. סעיף זה קריטי לשמירת זכויות הפנסיה והבריאות של העובד ולמניעת חיובי יתר למעסיק.
• תנאים סוציאליים והפרשות לפנסיה: מעבר לביטוח הלאומי, לכל מדינה יש מערך זכויות סוציאליות נוסף שיש להתחשב בו. בישראל, מעסיק מחויב להפריש לפנסיה ולפיצויי פיטורים עבור העובד (לפי צו ההרחבה לפנסיה חובה), וכן לוודא שהעובד מבוטח בביטוח פנסיוני תקף. באוסטריה, קיימת חובת ביטוח פנסיוני ממלכתי דרך דמי הביטוח הסוציאלי המשולמים, אך אין הפרשה לפנסיה פרטית אלא אם כן הוסכם על קרן פנסיה משלימה. בנוסף, באוסטריה נהוג מאז 2003 מנגנון פיצויי פיטורים באמצעות קרן (Abfertigung neu), שבה המעסיק מפריש כחלק מהביטוח הסוציאלי סכום ייעודי המאפשר מתן פיצויים בעת סיום העסקה. בהסכם יש להתייחס לזכאות העובד לצבירת תנאים סוציאליים: ימי חופשה שנתית (באוסטריה בדרך כלל מינימום 25 ימי חופשה בשנה, לעומת בישראל מספר ימי החופשה ההתחלתיים נמוך יותר), ימי מחלה בתשלום, דמי חגים, חופשת לידה/הורות, וכיוצא באלה. אם העובד הישראלי ממשיך לעבוד מישראל, יש לשקול להצמיד לו תנאים סוציאליים לפי החוק הישראלי (למשל צבירת ותק לפיצויי פיטורים, הפרשות לקרן השתלמות ופנסיה), אף שהמעסיק הוא זר ואינו מחויב לכך מכוח חוק ישראלי. לעומת זאת, בעבודה באוסטריה יחולו הוראות החוק האוסטרי בנוגע לתנאים סוציאליים מינימליים. כדי למנוע פגיעה בזכויות העובד, מומלץ בהסכם לפרט אילו הטבות סוציאליות הוא יקבל, לרבות הפרשות לפנסיה או לקרנות, כך ששנות עבודתו יוכרו לצורך זכויות עתידיות הן בישראל והן באוסטריה בהתאם לצורך.
• מיסוי: סוגיית המיסוי מורכבת במיוחד בהעסקה חוצת גבולות, ולכן יש להקדיש לה סעיף נפרד. יש לציין באיזה אופן ינוכה מס הכנסה מן השכר, ובאיזו מדינה ישולם המס. ככלל, חבות המס תיקבע לפי מקום התושבות של העובד ולפי ימי השהייה שלו בכל מדינה. אם העובד הישראלי עובר להתגורר ולעבוד באוסטריה באופן מלא, הוא עשוי להפוך לתושב מס אוסטרי ולשלם מס הכנסה באוסטריה על משכורתו (בהתאם למדרגות המס באוסטריה, שיכולות להגיע עד 55% ). במקביל, אמנת המס למניעת כפל מס בין ישראל לאוסטריה קובעת כללים לחלוקת סמכויות המיסוי כדי למנוע מצב שהכנסה אחת תמוסה פעמיים . לרוב, עובד השוהה דרך קבע במדינה אחת יתחייב במס באותה מדינה, כאשר המדינה השנייה תעניק פטור או זיכוי על פי הוראות האמנה. לדוגמה, עובד המבצע את עבודתו פיזית בישראל עבור מעסיק אוסטרי יהיה חייב במס הכנסה בישראל (בהיותו תושב ישראל והעבודה מבוצעת בישראל), והמעסיק האוסטרי לא ינכה מיסים באוסטריה כל עוד אין לעובד שהות משמעותית שם. מאידך, עובד שעבר לאוסטריה יהפוך ברוב המקרים לחייב במס באוסטריה, וייתכן שיוסיף לדווח לרשות המיסים בישראל כתושב חוץ על הכנסותיו, בהתאם להגדרות התושבות. כלל האצבע באמנות מס הוא מבחן 183 הימים: שהות של פחות מ-183 יום במדינה זרה בשנת מס לרוב תמנע חיוב מס מלא באותה מדינה, בתנאי שהשכר משולם על ידי מעסיק זר ללא מוסד קבע מקומי . לכן, בהסכם כדאי להבהיר שהצדדים יפעלו בהתאם לדין המס הרלוונטי ולאמנה, למשל: המעסיק ינכה מס במקור לפי דין המדינה שבה מתקיים החיוב, והעובד יישא באחריות לכל חבות מס נוספת בארצו. כמו כן רצוי לציין האם השכר שסוכם הוא ברוטו (לפני מס) או נטו (לאחר מס), וכיצד יתואם השכר אם יהיו חיובי מס בלתי צפויים. בשל מורכבות נושא המס, לעיתים נהוג בהסכם לקבוע שהצדדים יתייעצו ויפעלו בתום לב לתכנון מס מיטבי במסגרת החוק והאמנות.
• היתרי עבודה ואשרות (ויזה): כאשר עובד ישראלי מועסק באוסטריה באופן פיזי, חובה לוודא שהוא מחזיק באשרת עבודה ושהייה תקפה על פי חוקי ההגירה האוסטריים. עובד מישראל (שאינו אזרח האיחוד האירופי) חייב לקבל לרוב “כרטיס אדום-לבן-אדום” או ויזת עבודה אחרת כתנאי להעסקתו באוסטריה. בסעיף זה יש לקבוע שהחוזה מותנה בקבלת האישורים הנדרשים וכי המעסיק יסייע בהשגת היתר העבודה. יש לפרט מי נושא בעלויות ובהליך הסדרת הוויזה. מאידך, בעבודה מרחוק מישראל אין צורך באשרת עבודה בישראל (האזרח הישראלי כבר רשאי לעבוד בישראל), אך אם נדרשות נסיעות תקופתיות של העובד לאוסטריה למטרות עבודה (כגון ישיבות), כדאי להבהיר שהוא ייכנס למדינה כביקור עסקים קצר ולהסדיר זאת בהתאם לחוק (למשל, ויזת עסקים אם נדרש). עובד שהוא אזרח זר מחוץ לאיחוד הרוצה לעבוד באוסטריה חייב לבדוק מראש את דרישות היתר השהייה/העסקה ולעמוד בהן . סעיף ברור בנושא זה ימנע הפרת חוקי ההגירה ואי-תקפות ההסכם.
• זכויות וחובות הדדיות: יש לפרט בהסכם את זכויותיו הבסיסיות של העובד (למשל, הזכות לתנאי עבודה הולמים, לסביבת עבודה בטוחה, להכשרה מתאימה אם נדרשת, לכבוד ולמניעת אפליה) לצד חובותיו (כמו חובת נאמנות, מילוי הוראות חוקיות של המעסיק, שמירה על נהלי עבודה ובטיחות, וכיו”ב). כן חשוב לפרט את זכויות וחובות המעסיק, כגון החובה לספק את האמצעים הדרושים לביצוע העבודה (ציוד מחשוב, תוכנות, גישה לשרתים) ובייחוד בעבודה מרחוק – לספק אמצעים דיגיטליים ולשאת בעלויות תקשורת נדרשות. לפי התיקונים האחרונים בדין האוסטרי, על מעסיק החייב לאפשר עבודה מהבית גם חלה חובה להשתתף בהוצאות ציוד ואינטרנט ככל שאינו מספקם , ולכן בהסכם כדאי לקבוע האם המעסיק יספק מחשב וחיבור אינטרנט או יפצה את העובד על כך. סעיף הזכויות והחובות יכלול גם חובת העובד לציית למדיניות החברה (לדוגמה: קוד אתי, מדיניות הטרדה מינית, כללי אבטחת מידע) ואת חובת המעסיק לכבד את זכויות העובד בהתאם לדין החל.
• תקופת ההעסקה: יש להגדיר את תקופת ההעסקה – האם מדובר בחוזה לתקופה בלתי מוגבלת (קביעות) הממשיך עד לסיומו ביוזמת אחד הצדדים, או בחוזה לתקופה קצובה (למשל שנתיים בפרויקט ספציפי). אם ההעסקה היא לתקופה קצובה, חשוב לכלול מהי תקופת החוזה, האם יש אופציה להארכה, והאם אחד הצדדים רשאי להפסיק לפני המועד (ואם כן – באילו תנאים, כגון פיצוי מוקדם). אם מדובר בחוזה לתקופה בלתי מוגבלת, יש לשקול לקבוע תקופת ניסיון (תקופת ניסיון או תקופה תחילית במהלכה ניתן לסיים בהתרעה קצרה יותר) – למשל 3 או 6 חודשים ראשונים שבהם ניתן לוודא התאמה. בדין האוסטרי מקובלת תקופת ניסיון של חודש אחד בתחילת העבודה כברירת מחדל. יש לציין בהסכם את תאריך תחילת העבודה, ואם רלוונטי – את תאריך סיומה או מנגנון הסיום.
• נהלי פיטורים והתפטרות (סיום העסקה): סעיף מהותי נוסף הוא קביעת ההליכים לסיום יחסי העבודה. יש לפרט מהי תקופת ההודעה המוקדמת שהצדדים חייבים לתת במקרה של פיטורים או התפטרות. בישראל, תקופת ההודעה נקבעת בחוק הודעה מוקדמת (למשל, חודש מראש לעובד חודשי בעל ותק של שנה ומעלה), בעוד שבאוסטריה תקופות ההודעה תלויות בוותק ובדרג העובד, ועשויות להגיע למספר שבועות או חודשים בהתאם להסכם הקיבוצי החל. למשל, באוסטריה מעסיק עשוי להידרש לתת 6 שבועות הודעה מוקדמת לאחר שנת עבודה, ותקופה ארוכה יותר לעובדים ותיקים. כדאי לבחור בתקופת הודעה שאינה פחותה מהמקסימום הנדרש לפי הדינים הרלוונטיים, כדי להבטיח עמידה בדרישות בשתי המדינות. בנוסף, לפי הפסיקה בישראל, חלה חובה לקיים שימוע לפני פיטורים – זכות טיעון לעובד טרם קבלת החלטה סופית – בעוד שבאוסטריה אין חובה זהה אלא אם היא נובעת מהסכם קיבוצי או מיזם ועד עובדים. אם העובד מועסק בישראל מרחוק, ייתכן שבית דין ישראלי יצפה לקיום הליך שימוע הוגן. לפיכך, רצוי להכניס להסכם פרוצדורה שלפיה לפני פיטורי העובד תינתן לו זכות להישמע, במיוחד אם ההסכם כפוף לדין הישראלי. כמו כן, יש להסדיר את סוגיית פיצויי הפיטורים: לפי החוק הישראלי, עובד שפוטר לאחר שנה זכאי לפיצויי פיטורים בסך משכורת חודש לכל שנת עבודה (או הפרשות מתאימות במהלך העבודה), ואילו באוסטריה, כאמור, ישנו מנגנון פיצויים מובנה דרך הפרשות חודשיות. אם ההסכם כפוף לדין האוסטרי והעובד עובד באוסטריה, הוא יקבל פיצויים לפי החוק שם (למשל דרך קרן הפיצויים). אך אם הוא עובד בישראל ואין הפרשות אוסטריות, יש לוודא שאין הוא נפגע – ייתכן שכדאי לקבוע בחוזה שגם במקרה של דין אוסטרי, העובד יהיה זכאי, כמחווה חוזית, לפיצויי פיטורים לפי המודל הישראלי או לפיצוי מוסכם. עוד יש לציין בהסכם באילו עילות ניתן לסיים את החוזה לאלתר (ללא הודעה) – למשל הפרת משמעת חמורה, גניבה, הפרת אמון מהותית – בהתאם לדינים המשיקים. בסעיף זה ראוי להבהיר גם את חובת התשלום של זכויות עם סיום העבודה: תשלום יתרת ימי החופשה שלא נוצלו, שחרור כספי פיצויים או קרן פנסיה, וכיוצא בזה.
• סודיות ואי-גילוי (NDA): כדי להגן על האינטרסים של המעסיק, ייכלל סעיף המחייב את העובד לשמור בסודיות מלאה על סודות מסחריים, מידע רגיש, מידע טכני, פיננסי או שיווקי של החברה, הן במהלך העבודה והן לאחר סיומה. סעיף זה יגדיר מהו “מידע סודי”, יחייב את העובד שלא להעבירו או להשתמש בו מחוץ לצורכי עבודתו, ולקבל על כך אישור מראש אם נדרש. יש לוודא שהסעיף מנוסח בהתאם לדינים הרלוונטיים – גם הדין הישראלי וגם האוסטרי מכירים בחשיבות הסודיות, אך למשל לפי חוק עוולות מסחריות הישראלי קיים איסור שימוש בסוד מסחרי שהושג שלא כדין. כמו כן, אם יש צורך, ייקבע איסור על עובדי המעסיק (כגון עובדים אחרים) לקבל מידע שאינו לצורכי עבודה. לעתים מצוין פרק זמן לאחר סיום העבודה שבו חובת הסודיות ממשיכה לחול (למשל 2-3 שנים לאחר סיום ההעסקה, למעט מידע שהפך פומבי). יש לציין שבהקשר בינלאומי, המידע עשוי לעבור בין מדינות (למשל העובד בישראל ניגש למאגר מידע של חברה אוסטרית), ולכן יש לעמוד גם בדרישות רגולטוריות (כגון חוקי הגנת סודיות תעשייתית באיחוד האירופי). סעיף סודיות חזק ימנע זליגת מידע וישריש בעובד את חובת הנאמנות למעסיק.
• אי-תחרות והגבלת עיסוק: לעיתים מבקש מעסיק להגן על עסקיו גם באמצעות סעיף אי-תחרות, האוסר על העובד לעבוד אצל מתחרים או לעסוק בפעילות מתחרה למשך תקופה לאחר סיום העבודה. יש לשקול סעיף זה בזהירות, שכן בדינים רבים – כולל ישראל – אכיפת סעיפי אי-תחרות מוגבלת משיקולי תקנת הציבור וחופש העיסוק. בישראל, בתי הדין אוכפים סעיף אי-תחרות רק במקרים חריגים, כגון כאשר ניתן פיצוי מיוחד עבור ההגבלה או כשהעובד חשף לסודות מסחריים ייחודיים. באוסטריה, ניתן לקבוע סעיף אי-תחרות מוגבל (למשל לתקופה של עד שנה מסיום העבודה ולתחום עסקי מסוים), ובתנאי שהעובד אינו בשכר נמוך מדי; כמו כן, בחוק האוסטרי נהוג שאם אוכפים איסור תחרות, יש לפצות את העובד חלקית עבור התקופה המוגבלת. בהסכם יש לוודא שסעיף אי-התחרות סביר במידתו: מוגבל בזמן (למשל 6 עד 12 חודשים), בגאוגרפיה (איזור אוסטריה/אירופה, אם רלוונטי), ובתחום (תחום הפעילות של המעסיק הנוכחי). כדי לחזק את תוקפו, ניתן לכלול פיצוי חודשי לעובד בתקופת ההגבלה או תניה חוזית שלפיה העובד מוותר על ערעור ההגבלה בתמורה לטובת הנאה מסוימת. אם סעיף אי-התחרות נוגד את הדין המקומי או חורג מן הסביר, ייתכן שבית משפט בישראל או באוסטריה יפסול אותו או יצמצם את תחולתו. לכן יש לנסחו בהתחשב בדרישות שתי המדינות.
• הגנת הפרטיות: כאשר מדובר בהעסקה בין-לאומית, עלולות להתעורר שאלות של פרטיות והגנת מידע. מעסיק אוסטרי כפוף לתקנות האירופאיות להגנת מידע (GDPR), המכתיבות סטנדרטים מחמירים לטיפול בפרטים אישיים של עובדים, כולל חובת קבלת הסכמה לעיבוד נתונים, שמירת נתוני שכר ונתונים רפואיים במקום מאובטח, ועוד. העובד הישראלי, מצדו, מוגן גם לפי חוק הגנת הפרטיות הישראלי במידע שנאסף בישראל. יש לכלול סעיף הקובע שהצדדים יקפידו על שמירת פרטיות הנתונים האישיים: שהמעסיק ישתמש במידע אודות העובד (כגון מסמכים, פרטי בנק, מידע רפואי, וכד’) רק לצרכי ניהול העסקה ועל פי דין, וינקוט אמצעי אבטחה נאותים. כן יש להבהיר שהעובד מתחייב לשמור על פרטיות מידע של המעסיק ולקוחותיו, במיוחד כאשר הוא עובד מרחוק ויש בידיו גישה למידע רגיש מביתו. באוסטריה, תאונת עבודה בבית העובד עדיין נחשבת תאונת עבודה מבוטחת , אך הפיקוח על בטיחות בעבודה בבית מוגבל (אין כניסה של מפקחי עבודה ללא רשות העובד). לפיכך, ראוי שהעובד יתחייב לקיים סטנדרטים מסוימים גם בבית (לדוגמה: שימוש במחשב מאובטח, מניעת גישה של אחרים למחשב העבודה). סעיף פרטיות צריך להתייחס גם לסוגיית העברת מידע בין מדינות – לדוגמה, מסמכי משכורת או חוזה עם פרטי העובד יועברו מישראל לאוסטריה – בהתאם לדרישות ה-GDPR להעברת מידע למדינה שלישית (ישראל נחשבת “מדינה בעלת רמת הגנה נאותה” לפי האיחוד האירופי, מה שמקל על העברת מידע). הסכם מקיף יכלול את הסכמת העובד להעברות כאלו ויציין שהמעסיק פועל במסגרת חוקי הפרטיות הרלוונטיים.
• איזון בין הדין האוסטרי לדין הישראלי: לאור הפערים בין חוקי העבודה באוסטריה ובישראל, סעיף זה מיועד לוודא שהחוזה מאזן ומכבד את ההגנות של שני מערכי הדינים. המשמעות היא שגם אם נקבע שהדין האוסטרי הוא החל, ההסכם לא ידיר את העובד מהזכויות הקוגנטיות המגיעות לו על פי הדין הישראלי (במיוחד אם העובד ממשיך לשבת בישראל), ולהיפך. למעשה, כאשר עובד מועסק על ידי מעסיק זר בחו”ל, זכויותיו יקבעו לפי הדין הזר החל, השונה מהדין הישראלי . לכן, כדי להגן על העובד הישראלי, מומלץ לכלול בהסכם הוראה לפיה במקרה שהדין הנבחר מעניק זכויות פחותות מאשר הדין השני, המעסיק יספק תנאים חוזיים המשלימים את הפער. למשל, אם הדין האוסטרי (בהעסקה מקומית) אינו כולל זכות חופשה שנתית כפי שקיימת בישראל או פיצויי פיטורים כמקובל בישראל, ניתן לקבוע בהסכם שהעובד יקבל לפחות את המינימום שהיה מקבל לפי החוק האחר כתנאי חוזי. אכן, מומחי דיני עבודה ממליצים לעובד הדורש חוזה בינלאומי לדרוש הטבות מגן חוזיות נוספות מעבר לדין הזר, כגון הודעה מוקדמת מינימלית של 30 יום, ביטוח רפואי פרטי, זכות לפיצויי פיטורים וכדומה, כדי להשוות את מעמדו למה שהיה בישראל . סעיף האיזון יכול גם לציין במפורש שאין באמור בחוזה כדי לגרוע מזכויות קוגנטיות לפי כל דין מחייב שחל על יחסי העבודה, וכי במקרה של התנגשות – ישאפו הצדדים לפרש את החוזה כך שהעובד ייהנה מההגנה הגבוהה יותר (כל עוד אין בכך כפילות בלתי סבירה). באמצעות סעיף כזה, שני הצדדים יודעים שהחוזה מתחשב הן בדרישות החוק האוסטרי והן בדרישות החוק הישראלי, ובכך מצמצמים סיכון למחלוקות משפטיות עתידיות.

הבדלים בין העסקה מקומית באוסטריה לבין עבודה מישראל

• מיסוי: בהעסקה מקומית באוסטריה, העובד בדרך כלל הופך לתושב מס באוסטריה (אם שהה שם מעבר לפרק הזמן הקבוע בחוק) ומשלם את מלוא מס ההכנסה שם, לפי מדרגות המס האוסטריות. במקרה כזה, ישראל עשויה לראות בו תושב חוץ לעניין מס הכנסה (אם העתיק מרכז חייו), אך עדיין ייתכן חיוב במס בישראל על הכנסות ממקור ישראלי או לתקופה שהיה בישראל בתחילת השנה. לעומת זאת, כאשר העובד נשאר בישראל ועובד מרחוק, הוא לרוב יישאר תושב ישראל לצורכי מס וימוסה בישראל על המשכורת שמקבל מהמעסיק האוסטרי. מבחינת המעסיק האוסטרי, משכורת המשולמת לעובד בישראל אינה חייבת בניכוי מס במקור באוסטריה (ככל שהעובד לא תושב אוסטריה ולא עובד שם פיזית). אמנת המס בין המדינות מונעת כפל מס: אם, למשל, העובד עבר לאוסטריה והפך לתושב שם, אוסטריה היא בעלת זכות המס הראשית על משכורתו, וישראל תתן זיכוי או פטור; ואם העובד נשאר תושב ישראל והכנסתו מופקת מעבודה בישראל, ישראל תמסה ואוסטריה לא תמסה אותה. בכל מקרה, יש לדווח לרשויות בשתי המדינות לפי הדרישה – העובד ייתכן ויצטרך להגיש דו”חות מס בישראל (ואולי גם באוסטריה אם נדרש כהכנסה זרה), והמעסיק האוסטרי אם אין לו מוסד קבע בישראל לא יחויב דיווח בישראל. הבדל נוסף הוא ניכוי הוצאות: עובד מישראל שעובד מביתו יכול במקרים מסוימים לנכות הוצאות ביתיות הקשורות לעבודה (כמו חלק מחשבון חשמל, אינטרנט) בדוח המס הישראלי שלו, בעוד שעובד באוסטריה זכאי להחזרי הוצאות מסוימים דרך המעסיק ישירות לפי החוק האוסטרי (למשל, תוספת עבור עבודה מהבית). לסיכום, מבחינת מס, מיקום העבודה ותושבות העובד קובעים מי ירשום את ההכנסה והיכן תשולם, ולכן התכנון צריך להיעשות מראש כדי למנוע חיובי כפל או הפתעות במס.
• ביטוח לאומי וביטוח סוציאלי: כפי שהובהר לעיל, בהעסקה מקומית באוסטריה העובד והמעסיק מפרישים למערכת הביטוח הסוציאלי האוסטרית, המקנה כיסוי פנסיוני, רפואי וסוציאלי בהתאם לדין שם. העובד, במצב זה, אינו משלם עוד דמי ביטוח לאומי בישראל (בכפוף לעמידה בתנאי אמנת הביטוח הסוציאלי בין המדינות) . הוא יצבור זכויות לפנסיה אוסטרית ויהיה זכאי לשירותי בריאות ציבוריים באוסטריה כמו כל עובד מקומי. לעומת זאת, עובד הנותר בישראל תחת מעסיק זר, אינו מחובר ישירות למערכת הביטוח הלאומי דרך מעסיק, ולכן חוק הביטוח הלאומי הישראלי משית עליו את החובה לשלם דמי ביטוח לאומי ובריאות כאילו היה עצמאי או לא עובד . משמעות הדבר: מדי חודש ישלם העובד עצמו לביטוח הלאומי בישראל (בשיעור הקבוע בחוק למי שאינו עובד כשכיר בישראל). במקביל, אותו עובד לא נהנה מכיסוי ביטוחי אוטומטי מצד המעסיק – למשל, אם ייפצע בעבודתו בבית, המעסיק האוסטרי אמנם עשוי להיות אחראי כמעסיק לפי דין הנזיקין, אבל הכיסוי מהמדינה יתבסס על מה ששילם העובד לביטוח הלאומי. סוגיה נוספת היא פנסיה ופיצויים: עובד באוסטריה יצבור כאמור זכויות לפנסיה ממלכתית דרך התשלומים למוסד הסוציאלי שם, ואחרי פרישתו יוכל לקבל קצבה אוסטרית (ואם שמר על רצף זכויות לפי האמנה – אולי גם ישראלית באופן פרופורציונלי). עובד בישראל תחת מעסיק זר לא מקבל הפרשות מעסיק לקרן פנסיה ישראלית או קרן פיצויים, מה שעלול לפגוע בביטחון הפנסיוני שלו. הפתרון יכול להיות סיכום עם המעסיק על תוספת שכר שתאפשר לעובד להפריש עצמאית לפנסיה פרטית בישראל, או שהמעסיק יסכים לעשות ביטוח מנהלים/פנסיה פרטי עבור העובד על שמו. גם ביטוח בריאות שונה במצבין: באוסטריה, העובד מכוסה דרך המוסד לביטוח בריאות ציבורי, ואילו עובד בישראל צריך לרכוש ביטוח בריאות פרטי אם ברצונו בכיסוי דומה מעבר לשירותי קופת החולים הרגילים. במידה והעובד הישראלי נשלח זמנית לאוסטריה (רילוקיישן קצר), ניתן לפי האמנה לבחור לשמור אותו בביטוח הלאומי הישראלי לתקופה מוגבלת ופטור מתשלום באוסטריה, או להפך – לשמור בביטוח האוסטרי ופטור מישראלי, בהתאם להסכמה בין הרשויות. לסיכום, בהיבט הביטוחי, מיקום העובד קובע היכן יבטח, ומכאן שיש לוודא שהעובד לא נופל בין הכיסאות (ללא כיסוי) ולא משלם כפל תשלומים.
• רגולציה וציות לחוק: “רגולציה” פירושה כאן דרישות חוקיות ופורמליות שיכולות לחול על יחסי העבודה ועל המעסיק. בהעסקה מקומית באוסטריה, המעסיק כפוף לכל רגולציית העבודה האוסטרית – למשל, חוקים לגבי רישום העובד ברשויות, שמירת דו”חות שכר בתבנית מסוימת, קיום תנאי בטיחות במקום העבודה, התייעצות עם מועצת עובדים (Workers Council) אם קיימת, וכדומה. לדוגמה, אם יש בעסק ועד עובדים באוסטריה, למעסיק חובות ליידע ולהתייעץ איתו לפני פיטורים או שינוי תנאים. בישראל, לעומת זאת, רגולציה שונה: חוקים כגון חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכיו”ב – רבים מהם יחולו בעיקר על מעסיקים ישראלים. מעסיק אוסטרי שאין לו ישות משפטית בישראל לא בהכרח מחויב פורמלית לציית לרגולציה הישראלית (למשל, לא יגיע לפתחו פקח של משרד העבודה הישראלי לבדוק שעות עבודה). עם זאת, העובד הישראלי עדיין זכאי להגנות הבסיסיות של חוקי המגן בישראל, ואם יתגלע סכסוך, הוא עשוי לפנות לבית הדין לעבודה בישראל ולדרוש אכיפת זכויותיו לפי החוקים המקומיים (כגון שעות נוספות או חופשות מינימום), בטענה שמכיוון שהעבודה התבצעה בישראל – חוקי המגן חלים למרות שהמעסיק זר. מצב כזה יוצר חוסר ודאות מסוים למעסיק. הפתרון הרגולטורי הנכון הוא לבצע ציות וולונטרי לחוקי היסוד של מדינת מושבו של העובד. למשל, גם אם המעסיק לא “חייב” לפי חוק ישראל לדווח שעות עבודה, עדיין טוב שינהל רישום וימנע מהעבדה מעבר למקסימום הישראלי (שהוא כ-42 שעות שבועיות, אלא אם שולם שכר שעות נוספות). רגולציה נוספת היא חובת עריכת חוזה בשפת העובד: בישראל מעסיק זר לא חייב בכך, אך החוק הישראלי דורש שלעובד יוענק חוזה בשפה שהוא מבין. במקרה שלנו העובד ישראלי ודאי דובר עברית, לכן נכון לספק חוזה גם בעברית (לצד האנגלית או הגרמנית), גם אם הדין החל הוא אוסטרי. בשורה התחתונה, בהעסקה מרחוק מישראל חסרה “זרוע אכיפה” ישירה של חוקי ישראל על המעסיק, אך עדיין רצוי להתנהל לפי הסטנדרט הישראלי כדי למנוע טענות. לעומת זאת, בהעסקה באוסטריה, כל הרגולציות המקומיות נאכפות (למשל, ביקורות של הרשויות אחר תשלומי שכר, בטיחות, וכדומה). עוד היבט רגולטורי הוא צורך בישות משפטית: מעסיק אוסטרי המעסיק עובדים באוסטריה חייב להיות ישות רשומה שם. אבל אם הוא מעסיק עובד בישראל ואין לו סניף רשום בישראל, הוא עלול להיתקל בקושי חוקי מסוים – למשל, איך ינכה מס וביטוח לאומי? (בפועל, כפי שתואר, כנראה שלא ינכה, והעובד ישלם עצמאית). בישראל אין מנגנון המחייב מעסיק זר לרשום חברה או סניף רק כדי להעסיק עובד מרחוק, אך במקרים מסוימים חברות בוחרות להשתמש בשירותים של מנהלי עסקים גלובליים (Employer of Record) כדי לעמוד בכל דרישות החוק המקומי בלי לפתוח ישות מקומית. בהחלטה בין הצדדים, עליהם לשקול את רמת הציות הרגולטורי הנדרשת ולוודא שההסכם תואם את חוקי המדינה שבה העובד פועל ביום-יום, כדי שלא להפר אותם במחדל.
• חוקי העבודה וזכויות העובד: כאן טמון אחד ההבדלים המהותיים – תוכן הזכויות שהעובד מקבל לפי החוק המקומי. עובד ישראלי המועסק באוסטריה כמקומי, יהיה כפוף לחוקי העבודה האוסטריים. משמעות הדבר למשל: שבוע עבודה סטנדרטי של עד 40 שעות (עם אפשרות להארכה ל-50 ואפילו 60 שעות במקרים מיוחדים תחת תנאים בחוק, עם תשלום שעות נוספות מוגדל); הזכות ל-25 ימי חופשה שנתית לפחות; תשלום דמי מחלה מלאים לתקופה התחלתית בעת מחלה (באוסטריה המעסיק משלם 100% שכר למספר שבועות ראשונים של מחלה בהתאם לוותק, ואחר כך קצבה מופחתת, בניגוד לישראל שבה התשלום הוא 50% מיום שני); הגנה חזקה יותר לנשים בהריון (באוסטריה איסור עבודה מוחלט 8 שבועות לפני ואחרי לידה, וחופשת לידה בתשלום דרך ביטוח לאומי); ומנגד, היעדר זכות לפיצויי פיטורים ישירים מהמעסיק אם צבר פחות מ-3 שנות עבודה (לפי החוק הישן) או הסתמכות על קרן הפיצויים (לפי החוק החדש) אם צבר מספיק ותק. בישראל, לעומת זאת, עובד נהנה מזכויות מגן כגון שכר מינימום (שקיים כמובן גם באוסטריה בשיעור אחר), דמי הבראה שנתיים, דמי חג, פיצויי פיטורים לאחר שנה, וכן חובת שימוע לפני פיטורים כפי שצוין. כך, עובד שעובד מישראל עשוי לטעון לזכויות לפי החוק הישראלי – למשל, אם עבד שעות רבות, ידרוש גמול שעות נוספות לפי החוק הישראלי, או אם פוטר בלי שימוע, יטען לפיטורים שלא כדין. הבחירה בדין ההסכם תשפיע: אם נקבע שהדין הישראלי חל, אז העובד מרחוק יקבל כל זכות ישראלית כאילו עבד אצל מעסיק מקומי (וזה עשוי להכביד על המעסיק האוסטרי שאינו מכיר את כל הדרישות הללו). אם הדין האוסטרי חל, אז עובד היושב בישראל רשמית אינו זכאי לזכויות הישראלים – אך ייתכן שבית דין ישראלי, אם ייפנה אליו, יבחן את נסיבות המקרה ויחיל בכל זאת הוראות קוגנטיות ישראליות מתוך תפיסה שהעובד בפועל עבד בישראל. כדי להימנע ממחלוקת, חוזרים לחשיבות האיזון החוזי: מומלץ במקרים כאלה להבטיח תנאים שלא יפלו משמעותית מהסטנדרט הגבוה יותר מבין שתי המדינות. למשל, גם אם ההסכם לפי דין אוסטרי לא מעניק דמי הבראה, אפשר לכלול סעיף שהמעסיק ישלם לעובד מענק שנתי בסכום דומה; אם בישראל נהוג תשלום דמי חג עבור חגים יהודיים, לכלול זאת בנוסף ללוח החגים האוסטרי. עוד נקודה היא אכיפת זכויות: עובד בישראל יכול לפנות לבית הדין לעבודה בישראל גם נגד מעסיק זר על הפרת זכויותיו, אם בית הדין יקנה סמכות (לעיתים בתי דין בישראל מסכימים לדון בתביעות של עובדים מקומיים אף נגד חברות זרות, במיוחד אם העבודה בוצעה בישראל). לעומת זאת, עובד באוסטריה יצטרך ליישב סכסוכים דרך בתי המשפט שם או בוררות, לפי ההסכם. לכן גם מבחינת פרקטית, תנאי העבודה צריכים להיות ברורים ומוסכמים כדי למנוע צורך בפניה לערכאות שונות בשתי המדינות.

חשיבות הליווי המשפטי המשולב (אוסטרי-ישראלי)