מאת:

העברה בין-דורית בעסק משפחתי: חשיבות התכנון המוקדם והכלים המשפטיים להצלחה

שלב קריטי שדורש תכנון מראש

עסק משפחתי פרטי (בין אם חברה בע”מ, שותפות או עוסק עצמאי) יגיע במוקדם או במאוחר לצומת דרכים משמעותית – העברת השרביט מדור המייסדים לדור הבא. סטטיסטית, אתגר זה מכריע עסקים רבים: רק כ־25% מהחברות המשפחתיות בישראל מצליחות לצלוח את העברת העסק לדור הבא , ואף נאמר שיותר ממחצית מהעסקים המשפחתיים אינם שורדים העברה זו בהצלחה, וכ־90% לא שורדים עד הדור השלישי . העברה בין-דורית היא אפוא שלב קריטי שיש לתכננו בעוד המייסד בחיים ובמלוא תפקודו. תכנון מוקדם ונבון יכול להיות ההבדל בין עסק משפחתי משגשג שעובר לדורות הבאים, לבין עסק שמתדרדר עקב סכסוכי ירושה, בלבול וחוסר המשכיות.
חשוב להדגיש: אין להסתפק בצוואה בלבד ולהניח שהיורשים “כבר יסתדרו ביניהם” לאחר הפטירה. אמנם צוואה היא כלי חיוני בתכנון הירושה, אך היא לבדה אינה נותנת מענה לכל המורכבויות של העברת עסק פעיל למשפחה. כפי שמתארת זאת עו”ד מיה סגל-ויסהוז, העברה בין-דורית היא “הרבה מעבר לעריכת צוואה רגילה או ייפוי כוח מתמשך. זהו תהליך מקיף שמטרתו להבטיח את המשכיות העסק המשפחתי ושימור ההון…” . גם מומחים אחרים מזהירים שלא אחת בעל העסק סומך רק על צוואה ומקווה לטוב, אך הצוואה תיכנס לתוקף רק לאחר לכתו של המייסד, כאשר לא יהיה עוד בידיו לתקן בעיות או מחלוקות. כפי שנכתב במדריך מקצועי: “לא פעם המתכנן עושה את כל התוכניות בצוואה, ומקווה שהיא תצליח, אבל לא יהיה כאן על מנת ליהנות מהתוצאה, ובוודאות ללא יכולת לשנות אותה. לכן יש לייחס חשיבות לתכנון שייעשה עוד בימי חייו…” . במילים אחרות, תכנון מקדים בעת שהמייסד חי ובעל כשירות מלאה מאפשר לו לעצב את עתיד העסק לפי חזונו, לפקח על יישום ההעברה, ולהגיב גמיש לשינויים – דבר שבלתי אפשרי לאחר פטירתו.
במאמר ייעוצי זה נסקור מדוע עדיף לתכנן העברה בין-דורית של עסק משפחתי בחיי המייסד לעומת המתנה לאחר הפטירה, מהם היתרונות שבהעברת העסק בעוד המייסד בתמונה, וכיצד תכנון משפטי מקדים וכלים משפטיים שונים יסייעו להבטיח מעבר חלק. נדון בתועלת שבעריכת אמנה משפחתית ובהכללת כל בני המשפחה בתהליך – כדי לתאם ציפיות, למנוע סכסוכים עתידיים ולהבטיח רציפות עסקית ופרנסתית למשפחה כולה. כמו כן, נמליץ על צעדים משפטיים אפשריים – החל מהקניית מניות מדורגת, דרך ייפוי כוח מתמשך, הסכמים משפחתיים ועד עדכון תקנון החברה – שיכולים לעגן את ההעברה בין-הדורית מבחינה חוקית ולמנוע משברים. המטרה היא לספק לבעלי עסקים משפחתיים מדריך מקצועי, בשפה ברורה ונגישה, לתכנון מקדים נכון של החלפת הדורות בעסק, באופן שיגן הן על העסק והן על שלמות המשפחה.
 

תכנון בירושה חיונית: למה עכשיו ולא אחר כך?

העברה בין-דורית יש לתכנן בעוד המייסד בחיים וכשיר, ולא לדחות “לאחרי 120”. יש לכך מספר סיבות מהותיות: ראשית, תכנון בעוד המייסד בחיים מאפשר לו לשלוט בתהליך ההעברה ולהתוות אותו. אם ממתינים עד לאחר הפטירה, העסק עלול להיקלע לתקופת ביניים בעייתית שבה אינו מנוהל כהלכה. לדוגמה, מינוי מנהל עיזבון על ידי בית משפט לאחר מות המייסד עשוי להקפיא פעילות עסקית עד שיוסדרו ענייני הירושה – דבר שעלול לגרום לנזקים ולעיכובים בעסק . אף אם קיימת צוואה, היורשים החוקיים יצטרכו לקבל צו קיום צוואה לפני שיוכלו לפעול כנושאי המשרה בעסק, ובינתיים העסק עלול לאבד מומנטום ואף לקוחות. תכנון מראש יכול לקבוע מנגנונים שייכנסו לפועל מיד עם פרישת המייסד או פטירתו, בלי להמתין להליכי ירושה ממושכים.
שנית, פתרון בעיות ומניעת סכסוכים בעוד המייסד נוכח – בהיותו בחיים ובתפקוד, המייסד יכול לגשר בין בני המשפחה, להבהיר את כוונותיו וליישב מחלוקות. לעומת זאת, לאחר לכתו, פרשנות הצוואה או המחלוקת על ניהול העסק עלולות להתפתח לסכסוכים מרים בין יורשים. לא חסרות דוגמאות של סכסוכי ירושה “עקובי מדם” שפירקו משפחות ודרדרו עסקים . כאשר התכנון נעשה מראש ובשיתוף כל הנוגעים בדבר, הסיכוי לסכסוך קטן בהרבה – כולם יודעים למה לצפות ומרגישים שקולם נשמע בתהליך. מדובר למעשה בהפחתת אי-הוודאות למשפחה ולעסק: בני המשפחה יודעים מה עתיד לקרות עם העסק ומוכנים לכך נפשית ומעשית, והעסק עצמו נערך מראש לשינוי בבעלות ובניהול. זאת במקום “הפתעות” לא נעימות לאחר פטירת המייסד, שעלולות להצית קונפליקטים.
שלישית, גמישות ויכולת תיקון course: כאשר העברת העסק מתבצעת בהדרגה במהלך חיי המייסד, ניתן לבחון בפועל את ההתאמה של דור ההמשך לניהול העסק ולתקן את המסלול במידת הצורך. למשל, אם מונה בן ממשיך לניהול והדבר מתברר כבלתי מתאים, המייסד יכול לשנות את ההחלטה, להציב אדם אחר בהובלה או לחלק תפקידים אחרת – מה שלא ניתן לאחר מותו. “העברת העסק לדור ההמשך כשאתם עוד בחיים, תספק לכם שליטה במתרחש, תעזור לצמצם סכסוכי ירושה, ותאפשר לכם לחזור בכם ממינוי יורש שינהל את העסק ולקבוע יורש מתאים יותר” . במילים אחרות, התכנון בחיי המייסד נותן “שסתום ביטחון” – המייסד צופה בתוצאה ויכול לבצע התאמות כל עוד הוא מסוגל.
 
יתרון נוסף לתכנון המוקדם הוא שמירה על רציפות עסקית: לקוחות, בנקים, ספקים ועובדים חווים יציבות כשהמעבר מנוהל ומתוכנן. כאשר המעבר מבוצע ללא תכנון, בן-לילה, עלולה להיווצר בהלה – הבנק עלול להגביל אשראי עד שיובהר מי כעת מוסמך לחתום, ספקים ועובדים עשויים לאבד אמון אם לא ברור מי מוביל את החברה. פתרון לכך הוא להכין מראש את כל הגורמים: בתהליך מעבר הדרגתי, אפשר למשל לעדכן את הבנקים מבעוד מועד על שינוי הבעלות הצפוי (כדי שלא יופתעו ויקפיאו קווים) ולאחר מכן, עם השלמת ההעברה, להודיע גם לספקים ושותפים עסקיים על השינוי בניהול . צעדים אלה, שנעשים בתיאום עם גורמי המפתח, מבטיחים שהפעילות העסקית לא תיעצר לרגע.
לבסוף, תכנון מוקדם מאפשר להתחשב בצורה מיטבית גם בהיבטי מיסוי וחוק. העברה של עסק עלולה לעורר חיובי מס (כגון מס רווחי הון, מס שבח במקרקעין הקשורים לעסק, מס רכישה ועוד) אם לא מתכננים נכון. אך תכנון קפדני מאפשר לנצל פטורים והקלות – למשל, בהעברת מניות כמתנה בין קרובים ניתן לעיתים להגיע לחיוב מס אפסי . כאשר הכל נעשה בדחיפות אחרי הפטירה, עלולים לפספס הזדמנויות תכנוניות כאלה. בנוסף, יש לשקול השלכות חוקיות כמו זכויות בן/בת זוג של היורשים (שעלולות להשפיע במקרה גירושין) ועוד. תכנון עוד בחיי המוריש, בסיוע מומחים, מאפשר להביא בחשבון את כלל השיקולים המשפטיים והפיננסיים כדי למנוע הפתעות בלתי נעימות. כפי שסיכם זאת משרד עורכי דין רודין: “כל העברה של הון, נכסים או עסקים בין בני המשפחה, בין אם בחיים ובין אחרי מאה ועשרים, דורשת תכנון מוקדם במטרה להימנע מטעויות מיסוי, טעויות משפטיות…” . במילים אחרות – תכנון מוקדם הוא צעד אחראי ובטוח יותר, המפחית סיכונים משפטיים וכלכליים לעסק ולמשפחה.
 

אמנה משפחתית ותיאום ציפיות: מפתח למניעת סכסוכים

אחד הכלים המרכזיים בתכנון העברה בין-דורית הוא אמנה משפחתית – מסמך המסדיר את החזון והכללים המשותפים של המשפחה לגבי העסק. האמנה המשפחתית (המכונה גם “חוקת משפחה” או Family Constitution) אינה מסמך משפטי מחייב מטבעה כמו חוזה או צוואה, אך חשיבותה עצומה כתשתית ערכית וניהולית. באמצעותה, בני המשפחה כולם יושבים יחד ומגבשים הסכמות לגבי נושאים מהותיים: מי יהיו בעלי המניות וכיצד תתחלק הבעלות, מי ינהל את העסק לאחר פרישת המייסד, מהן זכויות וחובות בני המשפחה בעסק, כיצד לקבל החלטות חשובות, כיצד ליישב מחלוקות, ומהם חזון וערכי הליבה שהעסק המשפחתי מחויב להם. האמנה מהווה בעצם תוכנית אב משפחתית להמשך העסק. היא מייצרת שפה וערכים משותפים לדורות שונים, ומשרטטת קווים מנחים שיאפשרו גם לבני דור העתיד – שייתכן ועדיין צעירים או טרם מעורבים בעסק – להבין את רוח המייסדים ולהמשיך לאורה . בכך, אמנה משפחתית טובה יכולה “לסייע למשפחה להתמודד עם אירועים בלתי צפויים; לשמור על התמקדות בנושאים החשובים ביותר למשפחה; לפתור סכסוכים; וליצור ערכים משותפים לעסק המשפחתי, גם לדורות הבאים” .
עריכת אמנה משפחתית כשלעצמה היא תהליך שמחזק את הלכידות ומפחית חששות: כל בני המשפחה הרלוונטיים שותפים לדיונים, מעלים ציפיות וחששות, ומרגישים שהם חלק מהפתרון. שיתוף כלל בני המשפחה בתהליך ההעברה הבין-דורית הוא קריטי לתיאום ציפיות ומניעת קונפליקטים עתידיים. כאשר כולם חתומים על חזון ומשחק לפי כללים ידועים, קטן הסיכוי להפתעות שיגררו תחושת עוול. למשל, אם באמנה הוסכם מי יכהן כמנכ”ל הבא ומה יהיו מנגנוני הפיקוח על החלטותיו, שאר האחים יהיו ערים לכך מראש במקום להתנגח לאחר מעשה. בכך ניתן למנוע את מה שמומחים מכנים “מאבקי ירושה” – אותם קרבות משפטיים ומשפחתיים שמתרחשים לעיתים כשהורים לא הבהירו מספיק את רצונם. אמנה משפחתית, במיוחד במשפחות עם מספר צאצאים או רכוש משמעותי, היא מעין “חוזה רגשי” בתוך המשפחה שמבטיח שכולם מתואמים.
עם זאת, חשוב להבין שאמנה משפחתית לבדה, בהיותה מסמך הצהרתי, אינה תחליף למסמכים משפטיים מחייבים. יש לעגן את עקרונותיה בהסכמים ובמסמכים רשמיים. כפי שמציינת חברת הייעוץ BDO, “אמנה משפחתית מסדירה את עקרונות העברת הבעלות, וכל בני המשפחה שותפים לה וחתומים עליה. אמנה זו חייבת להיות מעוגנת במסמכים המשפטיים הנדרשים לכך, ממש כמו צוואות, הסכמי ממון, ייפוי כוח מתמשך והסכם בין שותפים – והיא בהחלט אחד הכלים המשפטיים שיכולים לסייע למשפחות לבצע את ההעברה בצורה הטובה ביותר” . כלומר, לאחר שגובשה אמנה וקיימת הסכמה משפחתית רחבה, יש לתרגם אותה לצעדים משפטיים קונקרטיים: למשל לעדכן את תקנון החברה בהתאם לעקרונות האמנה, לחתום על הסכם בין בעלי מניות במשפחה המשקף את הסכמות האמנה, לערוך צוואות התואמות לאמור באמנה, ועוד. כך האמנה מקבלת “שיניים” משפטיות ואכיפה. בלי זאת, האמנה עלולה להישאר בגדר הבנה כללית שקשה ליישם בעת משבר.
לסיכום חלק זה, האמנה המשפחתית והתהליך של דיון משפחתי פתוח הם אבן יסוד בהעברה בין-דורית מוצלחת. הם יוצרים שקיפות, מחויבות ותחושת הגינות, ומקטינים את פוטנציאל החיכוך. חשוב לבצע תהליך זה ברגישות ותוך לעיתים הסתייעות ביועץ חיצוני (עו”ד מנוסה בענייני משפחה/עסקים או יועץ ארגוני למשפחות), על מנת להבטיח שכל קול יישמע ושיתקבלו החלטות מאוזנות. יש לזכור כי “לא רק הפתרון צריך להיות תואם לצורכי המשפחה, אלא גם שההליך עצמו ייעשה בדיאלוג פתוח”, בו מוגדרות בצורה מדויקת זכויות וחובות של כל בן משפחה . דיאלוג זה, מגובה באמנה משפחתית ובהסכמים הנלווים אליה, הוא המתכון להפחתת הסיכון שסכסוכים אישיים יפגעו בעסק, ולהבטחת המשכיות עסקית לצד הרמוניה משפחתית.
 

צעדים וכלים משפטיים להעברה בין-דורית חלקה

לאחר שגובש החזון המשפחתי, יש ליישמו בפועל באמצעות מגוון כלים משפטיים. תכנון משפטי נכון יעגן את ההבנות וייצור מנגנונים יציבים להתמודדות עם החלפת הדורות. להלן כמה צעדים משפטיים מרכזיים שמומלץ לשקול במסגרת העברה בין-דורית בעסק משפחתי:
  • עריכת צוואה מפורטת ומותאמת לעסק: צוואה היא הבסיס המשפטי להעברת רכוש לאחר הפטירה. יש לוודא שהצוואה כוללת הוראות ברורות לגבי העברת הבעלות בעסק המשפחתי: למי יעברו המניות או הנכס העסקי, האם יש תנאים מיוחדים (כגון הוראה להשאיר מניות בנאמנות עד גיל מסוים של יורש), ומינוי מנהלי עיזבון ייעודיים לעסק. למשל, בעל עסק יכול בצוואתו למנות מנהל עיזבון מטעמו לטיפול בעסק, עם הנחיות לניהול זמני עד לחלוקת הירושה . צעד כזה עדיף מאשר להסתמך על מנהל עיזבון שימונה על ידי בית משפט, שתפקידו מוגבל ועלול להיות כפוף לבירוקרטיה ולמגבלות . הצוואה צריכה להשתלב עם כלל הצעדים האחרים – למשל לציין שהיא נערכה לצד אמנה משפחתית או הסכמים אחרים – כדי למנוע סתירות בין המסמכים.
  • ייפוי כוח מתמשך “עסקי”: זהו כלי חדש יחסית בדין הישראלי, המאפשר לאדם בעודו כשיר למנות מראש מיופה כוח שיקבל החלטות בשמו בעתיד אם יאבד כושר שכלי או יהפוך בלתי כשיר. עבור בעלי עסקים, עריכת ייפוי כוח מתמשך בעניינים עסקיים היא מהלך חיוני כדי למנוע שיתוק בעסק במקרה שהמייסד לקה פתאום בדמנציה, שבץ או אירוע אחר הפוגע בכשירותו. ללא ייפוי כוח מתמשך, כאשר בעל השליטה הופך בלתי כשיר, העסק עלול להיקלע למבוי סתום – לא ניתן לבצע החלטות בנקאיות, לחתום על חוזים או לאשר תשלומים, והדבר מסכן את יציבות העסק ואת פרנסת המשפחה . ייפוי כוח מתמשך עסקי נועד לפתור בדיוק בעיה זו: הוא מאפשר לבעל העסק למנות מראש מחליף (בן משפחה או אדם אחר מוסכם) שיוסמך לקבל החלטות ולנהל את העניינים השוטפים במקרה שהמייסד כבר לא מסוגל . למעשה, זהו חלק בלתי נפרד מ”ארגז הכלים” של העברה בין-דורית, שמגן על החברה במקרה שהמייסד יוצא לפתע מהתמונה מסיבה בריאותית . במסמך ייפוי הכוח המתמשך יש לפרט את הנושאים העסקיים בהם מיופה הכוח מוסמך לפעול, ולהבטיח שהוא תואם את תקנון החברה והסכמי השותפים (כדי שלא יהיו טענות שהוא נוגד את ההסכמות הקיימות) . שילוב ייפוי כוח מתמשך בתוכנית ההעברה מעניק ביטחון שהעסק לא ישותק ושקולו של המייסד ימשיך להישמע באמצעות מיופה כוח נאמן שהוכשר לכך.
  • הקניית מניות הדרגתית ומתוכננת: אחד הצעדים המרכזיים בהעברה בין-דורית הוא העברת הבעלות בעסק (מניות בחברה או זכויות בעסק) לדור ההמשך. במקום להעביר הכול במכה אחת, יש לשקול העברה מדורגת והדרגתית. כך, המייסד יכול למשל להעביר חלק מהמניות לילדים בעודו בחיים ולשמור לעצמו אחוז מסוים כהבטחת מעורבותו/פרנסתו, ולאחר תקופת מבחן או בהגיעו לגיל מוסכם – להעביר את היתרה. העברה הדרגתית מאפשרת לדור הצעיר “להתאמן” כבעלים בהשגחת המייסד, ומבטיחה מעבר חלק יותר כשייעלם יום אחד. מבחינה משפטית, העברה ללא תמורה של מניות לקרובי משפחה אפשרית לעיתים בפטור ממס, אם עושים זאת נכון: לפי הפקודה, מתנות בין “קרובים” (הורה לילדיו, ואפילו בין אחים בהקשרים מסוימים) יכולות ליהנות מפטור ממס רווח הון – מה שמאפשר לפרוס את העברת המניות לאורך זמן מבלי ליצור חבויות מס. כמובן, יש לבצע זאת תוך תיעוד חוקי (שינויי בעלי מניות ברשם החברות, עדכון ספרי החברה, perhaps הסכם מתנה או הסדר נאמנות לתקופת הביניים). יתרון נוסף: העברה בחיים מאפשרת להתנות תנאים – למשל, ייתכן והמייסד ירצה שבן משפחה המקבל מניות יתחייב בהסכם שלא למכור אותן מחוץ למשפחה או שלא ישתמש בזכויות ההצבעה בניגוד להסכמה משפחתית. דברים כאלה ניתן לעגן בהסכם בין בעלי המניות במשפחה (ר’ בהמשך). כך או כך, חלוקת הבעלות צריכה להיעשות בצורה הוגנת ושקופה. לעיתים חלוקה שוויונית לכל הילדים אינה בהכרח המודל הטוב ביותר לניהול יעיל – ייתכן שרק אחד הילדים עובד בפועל בעסק ולכן ראוי לאחוז שליטה גבוה יותר. כל משפחה ומה שמתאים לה. תכנון מוקדם מאפשר לחשוב על פתרונות יצירתיים, כמו חלוקת העסק לתתי-עסקים נפרדים כדי להעניק שווי הוגן לכל צאצא (ראו בהמשך), או הקצאת מניות לזה שעובד בחברה מול פיצוי בנכסים אחרים לאלה שאינם בעסק. בכל מקרה, יש לזכור שלנושא המס והחוק יש מורכבות – לכן הדרכה מקצועית חיונית כדי להעביר נכסים ללא הסתבכות.
  • עדכון תקנון החברה: תקנון החברה (המסמך המכונן של חברה בע”מ, שקול לחוקת החברה) הוא כלי משפטי ראשון במעלה להסדרת ההעברה הבין-דורית. מומלץ לתקן את התקנון ולהכניס בו הוראות ספציפיות לגבי מצב של פטירת בעל מניות מרכזי או פרישתו . למשל, ניתן לקבוע בתקנון שבמקרה פטירת המייסד, זכויות ההצבעה שלו עוברות מיד לידיו של גורם מסוים (נאמן או מנהל זמני) עד להשלמת העברת המניות ליורשים, ושהדירקטוריון רשאי למנות יו”ר זמני מתוך המשפחה לשמור על העסק. אפשר גם לעגן בתקנון מנגנון בייב-סייל (Buy-Sell) פנימי – למשל זכות סירוב ראשונה למשפחה לרכוש מניות יורש שרוצה למכור אותן, כדי לשמור את הבעלות בתוך המשפחה. עוד ניתן להגדיר בתקנון תנאים למינוי בני משפחה לתפקידי ניהול (השכלה נדרשת, ניסיון וכו’) או להקנות מניות יסוד לבני משפחה מסוימים שנותנים להם כוח הכרעה. התקנון, בהיותו מסמך רשמי של החברה, גובר על סתם הבנות בעל-פה, והוא ייאכף גם כלפי צדדים שלישיים. כך, אם מוגדר בתקנון כיצד ינוהל העסק לאחר לכתו של המייסד, זה יתן ודאות וביטחון לכולם . לדוגמה, BDO מתארים כי בשלב הביניים שלאחר מות המייסד “חשוב לבנות מראש תוכנית ולהיערך למצב החדש”, כשהצעד המרכזי הוא תיקון התקנון כך שיהיו בו הוראות מפורשות על רצון המייסד לגבי ניהול העסק לאחר לכתו . הוראות כאלה תסדרנה את אופן העברת המניות ואת דרך ניהול החברה בשלב הביניים, ותענקנה תחושת ביטחון לכל הנוגעים בדבר . בפועל, עיגון הדברים בתקנון ימנע מצב שבו, למשל, בית המשפט ימנה מנהל עיזבון חיצוני שלא מבין בעסק – כי התקנון כבר מתווה פתרון פנימי מוסכם.
  • הסכם בין בעלי מניות / הסכם משפחתי: לעיתים קרובות, לצד התקנון או במקום שינויו, עורכים הסכם בין בעלי המניות שהם בני המשפחה. זהו חוזה לכל דבר בין בעלי העסק, שיכול לפרט דברים שהתקנון לא נכנס אליהם. למשל, ההסכם יכול להסדיר את זכויות המיעוט של בני משפחה שאינם בניהול פעיל (כדי שיקבלו דיבידנדים הוגנים אך לא יתערבו בניהול), לקבוע מנגנוני יישוב סכסוכים בתוך המשפחה (כגון באמצעות גישור חובה במקרה של מחלוקת עסקית, במקום לרוץ לבית משפט ולפגוע בשם העסק), ולהכיל תניית סודיות ואי-תחרות למקרה שמישהו עוזב את החברה. ההסכם גם יכול להבטיח, למשל, שאם ילד אחד קיבל את מלוא השליטה בעסק, אחיו יקבלו פיצוי כספי דרך משכורות, דיבידנד או נכסים אחרים, בהתאם למה שהוסכם באמנה המשפחתית. עוד נושא רגיש שהסכם משפחתי יכול לטפל בו הוא בן/בת זוג של היורשים: ניתן להוסיף בהסכם התחייבות שכל יורש יחתום על הסכם ממון עם בן זוגו, שקובע שמניות העסק המשפחתי יישארו נכס נפרד שאינו בר איזון במקרה גירושין. כך מגנים על העסק מלהיגרר לחלוקה עם חתן או כלה שנפרדים מהמשפחה. הסכם בין בעלי מניות יכול גם לכלול הוראות על אופן הצטרפות דור שלישי כבעלי מניות בעתיד, מה שדורש את הסכמת כולם. עו”ד משה כאהן למשל מציין כי תכנון העברה בין-דורית צריך להתחיל בגיבוש חזון ארוך טווח לעסק והגדרת יעדים עסקיים ומשפחתיים ברורים, ובמקביל – תכנון פיננסי וניהולי תואם. הסכמים כתובים הם המקום לעגן חזון זה באופן אופרטיבי ובר-אכיפה.
  • הסכמי העסקה ותפקיד: כאשר בני הדור הצעיר כבר פעילים בעסק (או עתידים להיות), כדאי להסדיר גם את מעמדם באמצעות הסכמי העסקה או מסמכים רשמיים המגדירים תפקידים. לדוגמה, אם הבן הבכור עומד להחליף את האב כמנכ”ל, ניתן לחתום מולו על חוזה העסקה עם הגדרת תפקיד, סמכויות, תנאי שכר ובונוסים, וכן תקופת חפיפה עם המייסד. כך נוצרת בהירות גם מול יתר העובדים ומשלבי העניין (לדעת מי עכשיו “בעל הבית” מבחינה ניהולית). הדבר גם מציב רף ציפיות ברור ליורש – מה מצופה ממנו. הסכם כזה ניתן לשלב עם תוכנית חפיפה והכשרה (ראו בהמשך). בנוסף, לבני משפחה אחרים שעובדים בעסק אפשר לנסח תיאורי תפקיד רשמיים (job description) ולתחום אחריות כדי למנוע כפילויות וסכסוכי סמכויות. צעדים כאלה, אף שאינם “ירושתיים” במובן הקלאסי, הם חלק משמעותי מהמעבר המסודר.
  • נאמנות משפחתית (Trust): במשפחות בעלות עסק ונכסים משמעותיים, שווה לשקול הקמת נאמנות לצורך ההעברה הבין-דורית. נאמנות היא מנגנון משפטי שלפיו המייסד (יוצר הנאמנות) מעביר בעלות בנכסיו – כגון המניות בעסק – לידי נאמן, שיחזיק וינהל אותם לטובת המוטבים (בני המשפחה), בהתאם להוראות מייסד הנאמנות. בישראל מושג הנאמנות אפשרי (למשל נאמנות מכוח חוק הנאמנות או נאמנות לפי דין זר), ובשנים האחרונות נעשה בו שימוש הולך וגובר ככלי להעברה בין-דורית של עסקים. הרציונל: הנאמנות חלה הן בחיי המייסד והן אחריו, ויכולה להמשך שנים רבות קדימה. באמצעותה, ניתן להבטיח רציפות מעבר למה שחוק הירושה הרגיל מאפשר. למשל, נאמנות יכולה לקבוע שכל עוד אשת המייסד בחיים היא תקבל דיבידנדים, ולאחר 20 שנה המניות יעברו לניהולם של הילדים וכן הלאה – כל זאת בלי צורך בבתי משפט. הנאמנות גם לא כפופה ישירות להליכי צוואה (הנכס כבר לא ב”בעלות” המייסד בעת פטירתו אלא בידי נאמן, ולכן לא חלק מהעיזבון). על כן, היא דרך לעקוף מחלוקות ירושה ולעגן שליטה לטווח ארוך. הקמת קרן נאמנות עשויה להבטיח את העברת העסק לדור ההמשך, גם שנים רבות קדימה, ומאפשרת להעביר את השליטה בעסק לאחר אובדן כשירות או מוות של המייסד לנאמן שאחראי על הניהול, בהתאם להנחיות שנתן המייסד . כמובן, לנאמנות יש גם היבטים מורכבים: יש לבחור נאמן אמין (לפעמים בנק או איש מקצוע), לנסח כתב נאמנות מפורט, ולשקול סוגיות מיסוי נאמנות. זה כלי מתוחכם שלא כל משפחה זקוקה לו, אך כדאי להיות מודעים לקיומו – במיוחד בעסקים גדולים, או כאשר רוצים להגן על העסק מפני יריבויות בין יורשים לשנים רבות.
  • היבטים נוספים: לצד הנקודות העיקריות לעיל, יש עוד היבטים משפטיים שטוב לתת עליהם את הדעת: למשל, עדכון מוטבים בפוליסות ביטוח חיים ובקרנות פנסיה של המייסד (כדי לוודא שהתשלומים ילכו לבן/בת זוג או לילדים באופן שתואם את תוכנית ההעברה) ; הוספת סעיף “אריכות ימים” בחשבון בנק משותף של בני זוג (כך שאם המייסד נפטר, בן זוגו יוכל להמשיך לפעול בחשבון ללא עיכובים) ; והסדרים מיוחדים אם יש שותפים עסקיים שאינם בני משפחה – כגון הסכם Buyout שבו המשפחה תרכוש את חלקו של שותף שנפטר, כדי למנוע כניסת יורשים זרים לניהול, או לחלופין אופציה לשותף לרכוש את חלק המשפחה אם המשפחה לא תסתדר. כל סעיף שכזה נועד לטפל בסיכון ספציפי, וביחד הם יוצרים רשת בטחון משפטית להמשכיות החברה. תוכנית משפטית שלמה תתייחס גם לביטחון סוציאלי של המייסד הפורש (פנסיה, קצבה לעצמו או לבן זוגו, וכיוצא בזה) כדי שיוכל להעביר את השליטה בראש שקט בידיעה שהוא מסודר כלכלית.
צעדים משפטיים אלה ואחרים צריכים להיבחר ולהיות מותאמים למקרה הספציפי של כל משפחה ועסק. אין “מתכון אחד מנצח” שחל על כולם . למשל, במשפחה אחת אולי נכון שהבן הבכור יקבל את כל המניות וינהל, ואילו אחיו יקבלו נכסי נדל”ן במקום – ובאחרת, דווקא לפצל את העסק לכמה חברות כדי שכל ילד ינהל חלק אחר . המשותף לכל המקרים הוא הצורך להחליט על כך מבעוד מועד, בשיקול דעת ותוך הבנת ההשלכות (לרבות השלכות מיסוי שיכולות להיות נרחבות, אך ניתן להימנע מהן בתכנון מושכל). לאחר קבלת ההחלטות, חובה לבצע את כל ההתאמות המשפטיות והבירוקרטיות ללא דיחוי – לערוך מסמכים, לחתום על חוזים ולהגיש לרשויות הרלוונטיות – כדי שהחלטות אלו יהיו תקפות ומגובות.
 

חפיפה, העברת ידע והכשרת דור ההמשך

מעבר להיבטים הפורמליים, העברה בין-דורית מוצלחת תלויה מאוד גם בהיבטים המעשיים-ניהוליים: תקופת חפיפה מסודרת והעברת ידע מהדור המייסד לדור הממשיך. אין די בלחלק מניות ולחתום על מסמכים; יש לוודא שהדור הצעיר רוכש את המיומנויות, הידע העסקי והניסיון הדרושים כדי לנווט את העסק בהצלחה.
מומלץ להתחיל בתהליך הכשרת דור ההמשך מוקדם ככל האפשר – לעיתים אף שנים לפני הפרישה המתוכננת. בני ובנות המשפחה המעוניינים להשתלב צריכים להיחשף בהדרגה לתחומי הניהול בעסק. “שלבו את דור ההמשך בהדרגה בעסק המשפחתי, העבירו להם את הידע והמקצועיות, והכניסו אותם אט-אט למעגל הפנימי של העסק” , מייעצים מומחים. פירוש הדבר: לשתף אותם בישיבות הנהלה, לתת להם להתלוות למייסד בפגישות עם לקוחות חשובים, ללמד אותם לקרוא דוחות כספיים של העסק, וכדומה. אפשר להתחיל בהאצלת סמכויות חלקית: למשל למנות את הבן/בת לתפקיד משנה למנכ”ל או מנהל תחום, כדי שיקבל אחריות ממשית אך עדיין תחת עינו הפקוחה של המייסד. תקופת החפיפה הזו קריטית לבניית אמון – גם אמון המשפחה והעובדים במנהיג החדש, וגם אמון המנהיג הצעיר בעצמו.
העברת ידע שיטתית היא מרכיב מרכזי: ידע זה כולל הן ידע עסקי פורמלי (כגון אסטרטגיה, טכניקות ניהול, ידע מקצועי בענף בו פועל העסק) והן ידע סמוי ובלתי פורמלי שנצבר אצל המייסד (כגון קשרים אישיים עם ספקים ולקוחות, סודות מסחריים, “טריקים” מניסיונו, ותובנות על תרבות החברה). על המייסד לדאוג לתעד תהליכים קריטיים ולהנגיש מידע לדור הבא. במקרים רבים כדאי ליצור מערכת חפיפה מובנית – למשל, לתקופה מוגדרת המייסד והיורש עובדים זה לצד זה, כאשר בהדרגה היורש מקבל את מושכות הניהול והמייסד עובר לתפקיד מנטור. במהלך תקופה זו, ניתן ואף רצוי לערוך ישיבות סיעור מוחות משותפות, שבהן הדור הצעיר יכול להציע שינויים וחידושים, והדור המבוגר חולק מניסיונו כדי לחדד ולהכווין.
רצוי גם להשקיע בהשכלה והכשרה פורמלית: לשלוח את דור ההמשך לקורסי ניהול, הכשרות מקצועיות ואפילו ללמוד מניסיונם של עסקים משפחתיים אחרים. ישנן תוכניות ייעודיות באקדמיה ובמכונים עסקיים להכשרת מנהלי עסקים משפחתיים, והדבר יכול להועיל. בכל מקרה, גישת “זרוק למים ונראה אם ישחה” אינה מומלצת בהקשר של עסק משפחתי, שכן כישלון של היורש בגלל חוסר ניסיון יפגע בכל המשפחה. במקום זאת, לימוד הדרגתי והתנסות תחת פיקוח הם הדרך הבטוחה.
חלק מניהול החפיפה הוא גם כלפי חוץ: כפי שצוין, יש להודיע לסביבה העסקית על השינוי המתקרב. כבר במהלך החפיפה ניתן להתחיל להציג את דור ההמשך כ”דור הבא” ללקוחות, לבנקים, לעובדים ולספקים. למשל, לקיים פגישות שבהן המייסד מציג את בנו/בתו כמי שעתיד להיכנס לנעליו, או לכל הפחות כשותף לניהול. כך, כאשר המעבר יושלם, הגורמים הללו כבר מכירים ומכבדים את המנהל החדש ולא רואים בו “נעלם”. גישה זו מפחיתה התנגדויות פנימיות – עובדים שקיבלו בהדרגה את סמכותו של הבן הממשיך במהלך החפיפה, ימשיכו לעבוד תחתיו בצורה חלקה יותר. גם בני משפחה שאינם בעסק יכולים להשתתף בחפיפה מן הצד – למשל, להגיע לאירועי חברה ולהתרגל לראות את האחות כמובילת העסק.
מה קורה אם אף אחד מבני המשפחה אינו מתאים או מעוניין להיכנס לנעלי המייסד? מצב כזה אינו נדיר, ויש לו פתרונות במסגרת ההעברה הבין-דורית: משפחות רבות בוחרות במודל של מינוי מנכ”ל חיצוני תחת בעלות משפחתית. כלומר, העסק נותר בבעלות הילדים, אך מנוהל ביום-יום על ידי מקצוען שאינו בן משפחה. מודל זה יכול להיות המוצא כשהילדים ירשו את החברה אך חסרים את הניסיון או היכולות הניהוליות. הוא “משלב את הטוב משני העולמות”: מצד אחד המשפחה – שהיא המחויבת ביותר להצלחת העסק – נשארת כבעלים ומקבלי החלטות אסטרטגיות; מצד שני, עין מקצועית מבחוץ מנהלת באופן יעיל וללא המטען האישי . כמובן, מינוי מנכ”ל חיצוני מחייב הגדרה ברורה של היחסים בינו לבין המשפחה, כדי למנוע חיכוכים ולאפשר שיתוף פעולה פורה . לעיתים המנכ”ל החיצוני יכול להיות דווקא בן משפחה מורחבת (למשל חתן או בת דוד שיש להם כישורים מתאימים), או אדם מבחוץ ש”מאמץ” את ערכי המשפחה. מומלץ לבצע הליך חפיפה והכשרה גם למנהל החיצוני: להכניסו לעניינים בהדרגה, להכיר לו את תרבות העסק והמשפחה, ואפילו לצרף אותו לאמנה המשפחתית או לחזון המשפחתי, כדי שיפעל לאורם . ככל שהמנהל החדש – בן משפחה או חיצוני – ילמד לעומק את הזירה העסקית אליה הוא נכנס, כך יקטן הסיכוי ליצירת אנטגוניזם מצד שאר העובדים ובני המשפחה.
נושא נוסף בחפיפה הוא חלוקת התפקידים בין יורשים מרובים. לא פעם יש כמה ילדים בוגרים שרוצים לקחת חלק, וכל אחד מביא סט כישורים אחר. במצב כזה, במקום להציב אחד כמוביל ואת האחרים בצד (מה שעלול לעורר מתיחות), אפשר לחלק תחומי אחריות: למשל, אח אחד ינהל את השיווק והמכירות, אח אחר את התפעול, ואחות תשגיח ככספית. אפשרות אחרת, כאמור, היא חלוקת העסק עצמו לתחומים או לחברות נפרדות – כך שלכל צאצא יהיה “ממלכה” משלו, וההתנגשות תצומצם . BDO מתארים דרך זו כמעניקה לכל בן ממשיך חלק מסוים מהעסק, ומאפשרת לו למקסם את יכולותיו האישיות בשטח הניהולי שלו . מודל כזה כמובן תלוי בסוג העסק (לא כל עסק ניתן לפיצול), אבל הוא מדגיש את העיקרון: מציאת מקום ומשמעות לכל בן משפחה שרוצה להיות בעניינים, באופן שמפחית חיכוך. גם אם לא מפצלים פורמלית, כדאי להימנע ממצב של “רבים על אותו כיסא”. בניית מבנה ארגוני ברור לדור ההמשך – מי אחראי על מה, למי מדווחים – היא חלק מהותי בהעברת הידע והחפיפה, ומשווה לעסק המשפחתי אופי מקצועי יותר.
 

הבטחת עתיד העסק והמשפחה דרך תכנון והמשכיות

העברה בין-דורית של עסק משפחתי היא תהליך מורכב ורב-ממדי – משפטי, עסקי ורגשי. הצלחתו תלויה בראש ובראשונה בתכנון מוקדם ומקיף בעוד המייסד בחיים ובמלוא יכולתו. תכנון זה כולל קבלת החלטות אסטרטגיות (מי ינהל, איך תחולק הבעלות, מה יעלה בגורל העסק בטווח הארוך) וגיבוש חזון משפחתי משותף; עיגון ההחלטות בכלים משפטיים מתאימים (צוואות, ייפוי כוח, תקנונים, הסכמים וכדומה) כדי לתת להן תוקף ולהגן על העסק בשעות קשות; שיתוף כל בני המשפחה בבניית המתווה, בין דרך עריכת אמנה משפחתית ובין דרך שיחות ותיאום ציפיות, כדי למנוע קרעים וכדי שכל אחד ירגיש חלק; וכן ניהול תקופת מעבר מסודרת של חפיפה והעברת אחריות, בה מועבר הידע שנצבר בדור המייסד ומוקנית לדור ההמשך היכולת להנהיג. שילוב של כלל המרכיבים הללו הוא המפתח להבטחת רציפות עסקית – שהחברה תוסיף לפעול ברווחיות וביציבות גם כשהדור המייסד ייסוג – ובמקביל לכידות משפחתית – שהמשפחה תישאר ביחד, מלוכדת סביב העסק ולא מסוכסכת בגללו.
כפי שצוין, אין מודל אחיד להחלפת דורות בעסק משפחתי. לכל משפחה נסיבותיה, ערכיה והדינמיקה הייחודית לה. חשוב להתאים את התוכנית לצרכים הספציפיים – “לכל עסק משפחתי יש את החזון האישי שלו, ועל הפתרונות שייקבעו מראש להיות תואמים את החזון” . יש משפחות שמעדיפות מעבר הדרגתי לאורך עשור, ויש כאלה שבוחרות בנקודת זמן ברורה שבה המייסד פורש באחת; יש שבוחרות בן ממשיך אחד, אחרות ינהלו כשותפות בין אחים, ואחרות ימנו הנהלה חיצונית. המשותף לכל התרחישים המוצלחים הוא ההיערכות המוקדמת והסדרת המנגנונים מבעוד מועד. כאשר המעבר בין הדורות נעשה בצורה מושכלת, העסק המשפחתי לא רק ששומר על יציבותו – הוא אף יכול לקבל תנופה והתחדשות. דור ההמשך הנכנס מביא אנרגיות חדשות ורעיונות רעננים, בעוד דור המייסדים מלווה ומנווט ברקע בתקופת הביניים. כך ניתן לראות בעברת המקל הזדמנות ולא רק סכנה: הזדמנות לצמיחה, לחדשנות ולהבאת העסק לשיאים חדשים, תוך כיבוד המורשת שהניחו המייסדים.
בסופו של דבר, הצלחת ההעברה הבין-דורית טמונה בשילוב בין לב – וראש: בין הקשבה לצרכים הרגשיים והמשפחתיים, דאגה להוגנות וללכידות – לבין נקיטת צעדים עסקיים-משפטיים מחושבים וקור רוח. מומלץ מאוד להסתייע באנשי מקצוע מנוסים – עורכי דין המתמחים בהעברות בין-דוריות, רואי חשבון ויועצי מס, ולעיתים יועצים ארגוניים למשפחה – כדי לבנות תוכנית מקיפה ומותאמת אישית. תהליך כזה אמנם דורש השקעת זמן ומשאבים כעת, אך הוא יחסוך מחיר כבד בהרבה בעתיד וימנע משברים. כפי שסיכם זאת גורם מומחה: עסק משפחתי מניב ויציב, שממצה את מלוא הפוטנציאל שלו בעת העברתו לדור הבא, הוא עסק שבעליו הבינו כי עליהם לתכנן באופן מושכל ונכון, ובאמצעות אנשי המקצוע המתאימים לכך.
 
בשורה התחתונה – אל תחכו ל”יום שאחרי”. התחילו לתכנן את ההעברה הבין-דורית של העסק שלכם מוקדם ככל האפשר, כשהדברים עדיין בידיכם. הכינו את המשפחה, הכשירו את דור ההמשך, ועגנו הכול במסגרת משפטית ברורה. כך תבטיחו שהחזון שלכם ימשיך לחיות בדור הבא, שהעסק שעמלתם לבנות ימשיך לשגשג, ושמשפחתכם תמשיך ליהנות מפירותיו בשלום ובהרמוניה. התכנון המוקדם הוא המתנה הגדולה ביותר שתוכלו להעניק לעסק המשפחתי שלכם – וליקיריכם שימשיכו אותו אחריכם.

לשיחת ייעוץ
חייגו 03-6109100

או השלימו את הפרטים הבאים

הדפסת המאמר

דירוג המאמר

 

1 ע"י 1 גולשים

הוסף תגובה

זקוקים לעורך דין?

חייגו: 03-6109100 או השאירו פרטים
אני מאשר/ת בזאת לדורון, טיקוצקי, קנטור, גוטמן, נס, עמית גרוס ושות' לשלוח לי ניוזלטרים/דיוור של מאמרים, מידע, חידושים, עדכונים מקצועיים והודעות, במייל ו/או בהודעה לנייד. הרשמה לקבלת הדיוור כאמור תאפשר קבלת דיוור שבועי ללא תשלום. ניתן בכל עת לבטל את ההרשמה לקבלת הדיוור ע"י לחיצה על מקש "הסרה" בכל דיוור שיישלח.