1/1/2010
לעניין נושא זה, ראשית יש להתייחס לחוק פיצויי-פיטורים, תשכ"ג-1963 הקובע כי אדם אשר עבד שנה אחת לפחות אצל מעביד או במקום עבודה אחר ופוטר, זכאי הוא לקבל ממעבידו פיצויי – פיטורים. לגבי מצבים אשר בהם ניתן לשלול או להפחית את פיצויי הפיטורים מתייחס החוק לשניים: האחד כאשר קיים הסכם קיבוצי כלשהוא החל הן על העובד והן על המעביד, במקרה זה יש לבחון את הוראות הנ"ל לדבר הפרות משמעת, פיטורים ללא פיצויים או פיטורים חלקיים. השני קם כאשר אין הסכם קיבוצי כאמור ואז שלילת הפיצויים תאושר ע"י בית הדין בלבד.
לעניין נטל ההוכחה, חשוב לציין כי נטל ההוכחה מוטל על המבקש, להלן המעביד, להוכיח כי קיימות סיבות מוצדקות לפעולה זו. נטל הוכחה זה גדל כאשר מדובר בתביעה לפיטורים ואי תשלום פיצויים הנובעים ממעשה פלילי (דב"ע נז/73 שרה שלפי ואח' נ' אגד פד"ע יט 49). עוד חשוב לציין כי ישנה מגמה של סלחנות בפסיקה בנושא שלילת פיצויים, פיצויי פיטורין הינם זכות המוקנת לעובד מכוח חוק ושלילתם מהווה רף ענישה חמור ועל כן תהיה לעולם תלויה בחומרת הפרת התנהגותו של העובד. בבואנו לבחון מתי התנהגות לא ראויה של עובד מגיעה לכדי אי תשלום פיצוייו בעת פיטורו על פי הפסיקה ועל פי הוראות הסכמים קיבוציים שונים ניתקל במספר מקרים אופייניים: גניבה ממעביד, ביצוע עבירה פלילית חמורה ובפרט בזמן העבודה, הפרת משמעת חמורה, הורדת תפוקה במתכוון, העדרויות רבות, עבודה במקום עבודה אחר, מסירת סודות עסקיים ומסחריים ועוד.
מקרים לדוגמא ניתן למצוא בפסיקה - בפס"ד קליין דרור נ' הבנק הבינלאומי נקבע כי בהתחשב באמון אשר נובע מתפקידו של המואשם ומאחר ומדובר במעילה ובגניבה, יש לשלול למואשם פיצויי פיטורין. בפס"ד נוסף, גולצמן סחר נ' היימן לובאדה, גם הוא ביחס לפגיעה באמון עובד ומעביד נקבע כי זוהי עבירת משמעת המצדיקה פיטורים ללא פיצויים. למקרה נוסף, איחורים, בו נדון בפסיקה גם כן נקבע כי איחורים חוזרים ונשנים של עובד, כמו גם היעדרויות חוזרות ללא אישורו של המעביד לעיתים יכולות, בתלוי בתדירותן ותנאי עבודתו הסדירה של הארגון, להיתפס כהפרת משמעת חמורה, כזו אשר תצדיק פיטורין ללא פיצויים. באשר לאלימות, גם כאן המקרה ייבחן לגופו אך האלימות אשר באה בגדרה של חבלה במהלך התקין של העבודה הינה כזו אשר יכולה להביא לאי תשלום פיצויים. שונים ומגוונים הם המקרים לעניין זה כאשר כל אחד מהם נבדק באופן ספציפי ולגופו ומתייחס לפרמטרים שונים. בית המשפט, לכשנדרש לדון בסוגיית שלילת פיצויי פיטורין לעובד ישקול מספר פרמטרים בניהם: היקף הנזק שגרם העובד למעביד בהתנהגותו החריגה, מידת חומרתו של המעשה החריג, משך הזמן שהמעשה החריג נמשך, רמת אמון בין העובד למעביד הנובעת באופן ישיר מתפקיד העובד, תדירות המעשה החריג, משך תקופת עבודתו של העובד עד למעשה החריג, נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת השתכרותו העתידית (דב"ע לא/3-3 רים בע"מ נ' נסים יוסף, פד"ע ב 215).
לסיכום, לא ניתן לומר כי הפסיקה עקבית בנוגע לשלילת פיצויי פיטורין, אימתי. לא ניתן לחזות כיצד ינהג בית הדין, כל מקרה נידון לגופו ובהתאם לאפיוניו ונסיבותיו. ככלל, מדיניות בתי הדין בנושא זה הינה כי פיטורי עובד, הם כשלעצמם מהווים פגיעה חמורה ועונש מספק (אבלין מימון אליה נ' קליין בן ציון ע"ע 300075/96) ועל כן יבחנו את נסיבות המקרה בכללותן ורק במצבים של הפרת משמעת חמורה ישללו הפיצויים מן העובד.
חיפוש
סגור
