חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, המסדיר את שעות העבודה של כלל העובדים בישראל, הינו אחד מחוקי המגן המסדירים את זכויות העובד במדינת ישראל. חוקי מגן נוספים הם חוק דמי מחלה, חוק חופשה שנתית, חוק שכר מינימום, חוק פיצויי פיטורים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכד'.
אחד המאפיינים המרכזיים של חוקי המגן הוא היותם קוגנטיים, כלומר, לא ניתן להתנות עליהם. הכוונה לכך היא שאם תוכן חוזה ההעסקה גורע מהזכויות המגיעות לעובד על פי חוקים אלו, לא יהיה הדבר בר-תוקף, וזאת אף אם נעשה בהסכמתו המלאה של העובד. למעשה, אין העובד רשאי "לוותר" על זכויותיו המוקנות לו מתוקף חוקי המגן. הרציונל לכך נובע מתוך ההבנה כי יחסי עובד-מעביד לעולם אינם שוויוניים באופן מלא, ויש צורך להגן על העובד מפני עמדת מיקוח חלשה אל מול המעביד. משכך, רווחת התפיסה כי במרבית המקרים, הסכמתו של העובד לעניין גריעה מזכויותיו על פי חוק, אינה הסכמה של ממש.
מטרת חוק שעות עבודה ומנוחה הינה הגבלת מכסת שעות העבודה של העובדים, הן ע"י הגבלת מכסת העבודה בימי חול והן ע"י קביעת יום מנוחה שבועי למכלול העובדים. הרציונליים להגבלה זו הם שמירה על בריאותו של העובד, זכות העובד לצביון דתי, איזון בין העבודה למשפחה ולשעות הפנאי, וכן הגברת התעסוקה באמצעות חלוקת משאב העבודה בין העובדים.
על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, שעות נוספות מוגדרות ככל השעות שהן מעבר ל-8 שעות ביום חול, ו-7 שעות ביום שלפני יום המנוחה השבועית, וכן כי שבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות. אולם, חוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס לשבוע עבודה בן 6 ימים בלבד. עם המעבר לשבוע עבודה בן 5 ימים, הוגדר בהסכם הקיבוצי משנת 1988 כי יום עבודה לא יעלה על 9 שעות, ושבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות. במסגרת צו ההרחבה משנת 2000, שבוע העבודה הופחת ל-43 שעות, ללא התייחסות לשינוי מבחינת שעות העבודה היומיות.
על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, בעד שתי השעות הנוספות הראשונות ישולם לעובד גמול בגובה 125% לפחות משכרו הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן - לפחות 150%. עבור שעות עבודה ביום המנוחה - ישולם לעובד גמול בגובה 150% משכרו הרגיל, החל מהשעה הראשונה. כוונת המחוקק בקביעת הגמול הנוסף אינה לעודד את העובד לעבוד שעות נוספות, אלא דווקא להרתיע את המעביד מפני העסקת העובד בשעות ארוכות, ובכך למעשה "להעניש" את המעביד.
בעבר, הנטל להוכחת שעות העבודה בפועל היה מוטל על העובד. אולם, בשנת 2008, קבע תיקון 24 לחוק הגנת השכר כי במקרים בהם לא הציג המעביד רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, למרות שחובה היה עליו לנהל פנקס שכזה, קמה חזקה כי העובד עבד 60 שעות נוספות חודשיות, ועל המעביד מוטל הנטל לסתור חזקה זו.
סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את סוגי העובדים אשר הוראות החוק אינן חלות לגביהן, ביניהם בעלי תפקידים ייחודיים כמו שוטרים או יורדי ים, אנשים בתפקידי הנהלה הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, וכן עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם.
בנוסף, הוחרגו מחוק שעות עבודה ומנוחה ע"י הפסיקה גם עובדים סיעודיים, שאופי עבודתם הייחודי מקשה על יישום הוראות החוק. ראשית, מכיוון שקיים קושי לאמוד את כמות השעות בהן התבצעה העבודה בפועל, ושנית, מכיוון שהחלת הוראות החוק במלואן תפגע אנושות באוכלוסייה הסיעודית. נקבע כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן מתאימות לתנאי ההעסקה הספציפיים לתחום הסיעוד, ולכן אין להחילו.
בניגוד לחוק הגנת השכר, הפסיקה קבעה כי ניתן לשלם שכר כולל, בהתקיים מספק תנאים מצטברים:
(1) קיימת הפרדה ברורה בין התוספת עבור שעות נוספות לבין שכר הבסיס;
(2) העובד יקבל את התוספת גם בחודשים בהם לא יעבוד את מלוא השעות הנוספות שהוסכם עליהן;
(3) גובה הגמול הגלובלי עבור השעות הנוספות חייב לעמוד בתנאי חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק שכר מינימום.
התפתחות אופיו של שוק העבודה והשאיפה לאיזון בין העבודה למשפחה הביאו להתגבשות הסדר "גמיש", המאפשר את ניהול זמנו של העובד מבלי להיות כפוף לתחימת השעות המוגדרת בחוק שעות עבודה ומנוחה. בפסק דין פילוסוף (ניתן ב-1997) נקבע כי הסדר שעות עבודה גמישות אינו נוגד בהכרח את תכליתם של חוקי המגן בדיני העבודה - מניעת ניצול העובד ושלילת חייו הפרטיים. פסק דין קיסר (ניתן ב-2009) הגדיר את התנאים על פיהם יוכר הסדר שעות עבודה גמישות:
(1) ההסדר יסוכם בכתב בין הצדדים;
(2) לעובד תהיה הזכות לקבוע את מתכונת שעות העבודה;
(3) המעביד יערוך חישוב של שעות העבודה מדי מספר חודשים. אם החישוב יעלה על השעות המותרות על פי חוק עבודה ומנוחה, יזכה העובד לתגמול בגין שעות אלו.
>> זקוקים לייעוץ משפטי בתחום דיני העבודה? לחצו כאן.
משרד עורכי דין דורון, טיקוצקי ושות' עומד לרשותך בכל שאלה: סניף מרכז 03-6109100, סניף חיפה 04-8147500, נייד: 054-4251054
מה קורה כשעובד נפגע בעבודה – והמעסיק כלל לא דיווח עליו לביטוח הלאומי? האם הסכמה שבשתיקה עם העובד פוטרת אתכם מאחריות? ואיך אפשר למזער נזקים גם כשהנזק כבר קרה?
ניהול עובדים זה לא רק יחסי אנוש – זו גם אחריות משפטית. איך תדע אם חוזה ההעסקה שלך עומד בדרישות החוק? מה קורה אם עובד מגיש תביעה פתאומית? ליווי משפטי נכון הוא ההבדל בין משבר לבין שליטה מלאה.
במאמר זה נסקור דרכים משפטיות ואסטרטגיות שבהן מעסיקים וארגונים יכולים להגן על עצמם מפני תביעות עובדים. נדון בתפקידו של בית הדין לעבודה, בעילות התביעה הנפוצות מצד עובדים וקווי ההגנה האפשריים, בהרכב הייחודי של בית הדין, ובחשיבות הליווי המשפטי, המניעה המוקדמת והתיעוד הנכון לכל אורך תקופת ההעסקה. המסר המרכזי הוא שלמעסיק פעיל ומוכן יש סיכוי גבוה יותר למנוע מחלוקות או לצלוח אותן בהצלחה, תוך צמצום הנזקים לעסק.
חיפוש 
סגור 
