מאת:

העברה בין־דורית בחברה משפחתית: אתגרים, סכסוכים ופתרונות

חברה משפחתית והדור הממשיך

חברות משפחתיות הן עמוד שדרה מרכזי בכלכלה, אך המעבר שלהן מן הדור המייסד לדור ההמשך רצוף אתגרים ייחודיים. הנתונים מראים תמונה עגומה: רק כרבע מהחברות המשפחתיות בישראל מצליחות לצלוח את העברת המושכות לדור הבא. במילים אחרות, רוב העסקים המשפחתיים אינם שורדים מעבר דור אחד או שניים. כישלונות אלה נובעים ברובם מהיעדר תכנון מוקדם וקבלת החלטות שגויה עבור העסק והמשפחה. במציאות שכזו, העברה בין־דורית אינה מסתכמת רק בעריכת צוואה; נדרש הליך מובנה ואסטרטגי השם דגש על תכנון מסודר ומקצועי לשימור העסק ודורש התייחסות גם להיבטים משפחתיים רגישים.
אחד האתגרים המרכזיים במעבר בין־דורי בחברה משפחתית הוא המתח בתוך המשפחה: כאשר חלק מהילדים עובדים בעסק או מנהלים אותו, ואילו אחרים נשארים מחוץ לעסק. מצב זה עלול להצית תחושות קיפוח ואפליה אצל בני המשפחה שאינם מעורבים ביום־יום העסקי. בנוסף, בני המשפחה המעורבים בעסק עצמו עלולים להתעמת זה עם זה סביב הגדרת תפקידים, חלוקת סמכויות, סוגיות תגמול וקבלת החלטות. האופי המשפחתי מוסיף רבדים רגשיים לכל מחלוקת: כפי שמסבירה עו”ד רות דיין וולפנר, בחברה משפחתית מערכת היחסים האישית-משפחתית בין בעלי המניות משפיעה על התנהלות העסק, בשונה מעסקים בין שותפים “זרים” שבהם הקשר מקצועי בלבד. בשל כך סכסוכים במשפחה עלולים להסלים ולצאת משליטה, שכן הם טעונים במשקעים רגשיים וביריבויות ישנות, מעבר למחלוקות העסקיות הענייניות.
 

סכסוכים אופייניים: תפקידי הילדים, סמכויות ותחושות קיפוח

המקרה הקלאסי המעורר מתחים הוא זה שבו אחד הילדים (או מספר ילדים) מצטרף לעסק המשפחתי, בעוד אחיו ואחיותיו פונים לקריירה אחרת ואינם עובדים בעסק. לאורך זמן, עלולות להתפתח תחושות ש”זה העסק של אבא שלך, לא שלי” מצד בני המשפחה שמחוץ לחברה, במיוחד אם נדמה שההורים מטפחים את הילד הפעיל בעסק ורואים בו ממשיך דרך יחיד. בני משפחה מחוץ לעסק עשויים לחוש שקולם אינו נשמע בענייני החברה, או שהירושה העתידית שלהם “נגזלת” על ידי האחים הפעילים. מחקרים ונסיון מהשטח מלמדים כי מתחים כאלה צפים לא פעם עוד לפני רגע ההורשה הפורמלי – פעמים רבות אירועים מן העבר נצרבים כתפיסת אפליה: למשל, מצב שבו אחד האחים שולב בעסק המשפחתי בעוד אח/ות אחרים “נותרו בחוץ” ונאלצו לסלול לעצמם דרך עצמאית . דוגמא נפוצה היא כאשר הורים מממנים לאחד הילדים לימודים או הזדמנות עסקית בתוך החברה, בעוד האחרים מרגישים שקיבלו פחות תמיכה, מה שמייצר מטען רגשי ארוך טווח.
גם בין האחים הפעילים בתוך החברה עלולות להתגלע מחלוקות קשות: סוגיות כמו מי ימלא את תפקיד המנכ”ל או יעמוד בראש העסק, כיצד יתקבלו החלטות אסטרטגיות, ואיזה סמכויות ניהול יחזיק כל אחד – עלולות להפוך לזירת מאבק. אם לא מגדירים מראש תחומי אחריות ברורים, עלול להיווצר מצב של “ריבוי טבחים במטבח” העסקי. בני משפחה המצויים יחד בניהול העסק יכולים להתחרות זה בזה על השפעה, וכאשר אין היררכיה מוגדרת, כל החלטה עסקית עשויה להתפרש באופן אישי. לכך מצטרף נושא התגמול: מה יהיה שכרו של בן משפחה העובד בחברה? האם הוא יקבל בונוסים או מניות מעבר למשכורת? ומה עם אחים אחרים שאינם עובדים – האם יקבלו חלק ברווחים (דיווידנד) או הטבות אחרות? החלטות אלו, אם יתקבלו באופן חד-צדדי או מעורפל, עלולות לעורר טענות קשות לקיפוח ואי-צדק. לא פעם נשאלת השאלה המורכבת: האם חלקו של בן שהצטרף לעסק המשפחתי מיד לאחר שירותו הצבאי, השקיע בו שנים והתנסה בכל תפקידי הניהול, צריך להיות שווה לחלקה של אחותו שעשתה קריירה מצליחה מחוץ לעסק (למשל בהייטק)? שאלה זו אין לה תשובת בית-ספר – היא תלויה בערכי המשפחה ובנסיבות הייחודיות לכל מקרה. ואולם, ללא דיון גלוי והסכמה מראש, צפויות להתגלע אכזבות ומריבות כאשר יגיע רגע חלוקת הבעלות והירושה.
מנעד הסכסוכים הפוטנציאליים רחב: לעיתים מדובר בהתנגשות חזיתית על חזון ודרך ניהול העסק – אח אחד עשוי לרצות להשקיע ולהרחיב, בעוד אחר שואף לשמר את הקיים או אפילו לממש נכסים; לעיתים זו מחלוקת על חלוקת רווחים – למשל, אח אחד מעדיף להשקיע את רוב הרווח בפיתוח העסק, בזמן שאחותו (שאינה מעורבת בניהול) מעוניינת בדיבידנד גבוה יותר לשם רווחה אישית. ישנם גם מקרים שבהם בני זוג של הילדים נכנסים לתמונה ומשפיעים על העמדות – בן זוגו של בן משפחה בעסק עלול לטעון לאפליה לעומת גיסיו, או לדרבן את בן זוגו לדרוש יותר. כל אלה מייצרים “תבשיל” מורכב של אינטרסים משפחתיים ועסקיים השזורים זה בזה.
חשוב להדגיש: סכסוכים בעסק משפחתי אינם גזירת גורל. הם ניתנים למניעה או לפחות למיתון משמעותי אם נערכים אליהם מבעוד מועד, תוך יצירת כללים והסכמות שקופים. למעשה, מומחים בתחום מציינים שברוב המקרים מקור הסכסוכים הוא לא בעיה עסקית אובייקטיבית, אלא באי-הסדרת היחסים בין בני המשפחה באופן רשמי ומחייב מראש . במילים אחרות, כאשר לא נקבעים כללי משחק ברורים – הכאוס מובטח. לעומת זאת, משפחות המשכילות לתאם ציפיות, לחלק תפקידים בזיקה לכישורים ולצרכי העסק, ולהחליט מראש כיצד יראו הממשקים בין בני המשפחה והחברה – מצליחות להפחית דרמטית את עוצמת החיכוכים העתידיים.
 
דוגמה מן השטח: כשהיעדר תכנון מוביל לקרע משפחתי
כדי להמחיש את הסכנה הטמונה בחוסר הסדרה מוקדמת, ניתן להביא מקרה (בעילום שם) של חברה משפחתית ותיקה בענף הבנייה. בחברה זו פרץ לאחרונה סכסוך מר בין האחים המייסדים, בעקבות אירוע רפואי פתאומי – אחד האחים לקה בשבץ, וילדיו ביקשו “להיכנס לנעליו” בניהול העסק . המאבק בין בני הדור השני ובין הדוד שלהם הסלים במהירות על רקע שאלת הירושה והשליטה: כל צד טען לזכויות בניהול ובבעלות. הסכסוך הדרדר להליכים משפטיים ממושכים, תוך בזבוז אדיר של משאבים כספיים ואנרגיה רגשית של המשפחה. אירוע מסוג זה – משבר בריאותי של המייסד – תפס את המשפחה לא מוכנה: לא היה הסכם מסודר ולא מנגנון שסיכם מה יקרה אם חלילה מייסד יוצא פתאום מתמונת הניהול. התוצאה הייתה מערכה משפטית מיותרת שההורים המייסדים ודאי “מתהפכים בקברם” לנוכח ריב הילדים.
למרבה הצער, תרחישים כאלה אינם נדירים. אדם שעבר חוויה דומה סיפר בפשטות: “נשבעתי שמה שקרה לי עם האחים והאחיות שלי לא יקרה לילדיי” – אותו אדם נגרר למאבק ירושה ארוך עם אחיו, שבמהלכו הוציאה המשפחה הון תועפות על עורכי דין לאורך שנים, כאשר הסיום לא נראה באופק . חוסר הוודאות והתסכול במצבים כאלה יכולים לפורר משפחות ולפגוע גם בעסק, שבמקום להתקדם עסוק במאבקי בעלות. למעשה, הסטטיסטיקה מלמדת כי סכסוכים בין בני משפחה עלולים להיות “הקושי ששובר את העסק”: חוסר התאמה בין דור ההמשך וסכסוכים ביניהם על השליטה ועל דרך הניהול נמנים עם הסיבות העיקריות לכך שרוב החברות המשפחתיות לא שורדות מעבר לדור השלישי.
מן העבר השני, יש כמובן גם דוגמאות חיוביות למעבר בין־דורי מוצלח בזכות תכנון והסדרה מראש. משפחה ידועה בענף המזון בישראל פרסמה לאחרונה את צוואת אבי המשפחה, וזו חשפה כיצד נוהל ההליך בצורה מסודרת . אותו מייסד חילק בחוכמה את התפקידים, המניות והנכסים עוד בימי חייו, באופן שהתאים לכישורי ילדיו ולרצונם, והבטיח שכל יורש יקבל את חלקו באופן הוגן. המהלך המתוכנן הזה סוקר במדורי הכלכלה כמודל לניהול נכון של עסק משפחתי ומתן ביטחון לדור ההמשך – וזאת בניגוד גמור למקרים של “נכסים אבודים” בצל סכסוך משפחתי. השוואת שני המקרים – הראשון של משבר לא צפוי ללא תכנון, והשני של העברה מתוכננת היטב – ממחישה עד כמה קריטית היערכות מוקדמת עם מנגנונים מוסכמים.

 

הסדרה מוקדמת: המפתח ללכידות משפחתית ולהמשכיות עסקית

מה ניתן, אם כן, לעשות כדי להימנע מהתממשות התרחישים הקשים הללו? התשובה טמונה בביטוי הידוע: “סוף מעשה במחשבה תחילה” . משפחה בעלת עסק צריכה לתכנן את ההעברה הבין־דורית באופן יזום, ולא מתוך אילוץ לאחר שאירוע כבר קרה. בראש ובראשונה, מומלץ לקיים את התהליך בעוד המייסד במלוא תפקודו, בצלילות דעת וביוזמתו – ולא להמתין לרגע של ירידה תפקודית, מחלה או אסון. כל עוד המייסד בחיים ובכושר מנהיגות, הוא יכול (ורצוי שירצה) לנווט את תהליך העברת העסק באופן מסודר. לכך יש שני יתרונות מובהקים: ראשית, כך המייסד יכול למנוע מחלוקות עתידיות בין ילדיו, באמצעות קביעת כללים ברורים והוגנים שיחולו אחרי לכתו . שנית, ההיערכות המוקדמת מאפשרת להסתייע בניסיונו ובסמכותו של המייסד בשעה שמיישמים את ההעברה ומכינים את דור ההמשך לתפקידם. דור המייסדים לרוב מחזיק במוניטין, בקשרים ובידע שאין לו תחליף; אם הוא נוטל חלק פעיל בהעברה, ניתן להעביר את “הידע השקט” והערכים שצבר אל הילדים, להדריך אותם בניהול, ואפילו לשמש מגשר במקרה של מתחים בתהליך. בכך גדל הסיכוי שהעסק ישמר את תרבותו הארגונית והחזון של המייסד גם בדור הבא.
לעומת זאת, המתנה פסיבית לסוף הדרך עלולה לגרור מצב של שותפות כפויה לאחר פטירת המייסד . כאשר אין הסכם ולא ניתנו הוראות מוקדמות, הירושה מתחלקת לפי ברירת דין או צוואה לקונית, ובן לילה נוצרת מציאות חדשה: מספר בעלי מניות במקום בעלים יחיד, לעיתים עם אינטרסים ומטרות סותרים. ייתכן מצב שבו בן משפחה אחד ירצה להמשיך ולהפעיל את העסק, השני ישאף לקבל שליטה ניהולית, והשלישי יעדיף למכור את חלקו ולהשקיע במקום אחר . הסתירה הזו עלולה להוביל לקיפאון בניהול העסק במקרה הטוב – ולפירוק העסק במקרה הרע. בנוסף, פירוק או מכירה חפוזה עלולים להתבצע בתנאים לא אידאליים ואף לעורר חבויות מס משמעותיות. ואכן, מומחי מיסוי ומשפט מציינים שקיימים כלים שונים לתכנון מיטבי של היבטי המס בהעברה בין־דורית, ולכן עדיף להיערך מראש ולא להגיע למצב של טיפול חירום שלאחר עובדה מוגמרת . תכנון מוקדם מאפשר, למשל, לנצל פטורים והקלות מס בהעברת מניות בתוך המשפחה, לערוך מבעוד מועד איזונים רכושיים (כגון מתן נכסים אחרים לילדים שמחוץ לעסק כדי להשוות את הירושה), ולמנוע “הפתעות” כמו תביעות בני זוג בגירושין או העברת מניות לנושים במקרה פשיטת רגל של אחד היורשים – כולן סוגיות שניתן לתת להן מענה בהסדר מקיף מראש.
יתרון נוסף בהסדרה פרואקטיבית הוא עצם התהליך של גיבוש ההסכמות בתוך המשפחה. משפחות שמקדימות לדון בהעברה הבין־דורית למעשה מכריחות את כל הנוגעים בדבר לשבת יחד, לתקשר בפתיחות ולהעלות על פני השטח ציפיות, רצונות וחששות. לעיתים נדירות יש למשפחה הזדמנות אחרת “להניח את כל הקלפים על השולחן” – האישיים והמקצועיים כאחד – ולנקות את האוויר מטענים ומתחים שהצטברו. תהליך מסודר, בליווי גורם מקצועי ניטרלי, יוצר מסגרת שבה בני המשפחה יכולים להשמיע את קולם ולהרגיש ששיקוליהם נלקחים בחשבון בתכנית העתידית. הדור הצעיר מקבל הזדמנות לקחת חלק בעיצוב עתיד העסק, לחוש אחריות ומחויבות כלפי המורשת המשפחתית, במקום להיוותר פסיבי מול “החלטות מלמעלה”. מנגד, דור המייסדים זוכה לראות בעיניו כיצד יורשיו מתגבשים כצוות, ומקבל ביטחון בכך שהמורשת שלו תמשיך גם כשהוא יעביר את המושכות הלאה. במבט פסיכולוגי, זהו תהליך שמחזק את הלכידות המשפחתית: הוא מרענן את האחווה בין האחים, מחדד עבור כולם שהמטרה משותפת – הצלחת העסק והגנת שלום הבית.
לא במקרה, מחקרים מצביעים על כך שתכנון העברה בין־דורית באופן משתף ושקוף מוביל לפתיחות מחשבתית, גמישות ניהולית ואף לחיזוק המוטיבציה העסקית לצמוח. משפחה שמסוגלת לתכנן יחד את עתידה העסקי היא משפחה חזקה יותר; היא מאותתת לכל חבריה שאין “נושאי טאבו” ושאפשר לפתור מחלוקות במסגרת מוסכמת במקום להתפרק בשעת משבר.
 
אמנה משפחתית והסכמים: מתכון למניעת סכסוכים
מהו, אפוא, הכלי המשפטי שיכול למזער את מוקשי המתח בעסק המשפחתי? התשובה המרכזית היא יצירה של מערכת הסכמים משפחתית מחייבת, הידועה לעיתים בשם “אמנה משפחתית”. האמנה המשפחתית היא למעשה ה”חוקה” של העסק המשפחתי – בדומה לחוקה של מדינה, היא קובעת את “כללי המשחק” ואת העקרונות והערכים המנחים לפיהם המשפחה פועלת ביחס לעסק . זהו מסמך מקיף, בעל תוקף חוזי, שבו בני המשפחה מסדירים בכתב ובהסכמה את העניינים המהותיים ביותר של ניהול העסק והבעלות בו. בישראל, כמו בעולם, יותר ויותר משפחות עסקיות בוחרות לערוך אמנה משפחתית כהסכם כולל, לעיתים בשילוב הסכם בעלי מניות, אשר יכלול הוראות ספציפיות לגבי העברת שליטה, שינויי מבנה ההון ועוד. למעשה, האמנה המשפחתית נתפסת כיום כחוזה לכל דבר ועניין, עליו חתומים כל בני המשפחה הרלוונטיים, והיא כפופה לכללי דיני החוזים.
מה כוללת אמנה משפחתית טובה? התוכן עשוי להשתנות ממשפחה למשפחה לפי אופייה וצרכיה, אך באופן כללי ישנם נושאים מרכזיים שכמעט כל משפחה עסקית צריכה להסדיר מראש . בין היתר, האמנה (או מכלול ההסכמים המשפחתיים) תכלול לרוב סעיפים בנושאים הבאים:
  • חזון ומטרות משותפים: הגדרת מטרת-העל של העסק המשפחתי, החזון לטווח ארוך והערכים המנחים את המשפחה בעסק. חלק זה יוצר בסיס מאחד ומשותף, ומחדד שכולם “באותה סירה” עם אותו יעד לעתיד העסק.
  • מבנה שליטה וקבלת החלטות: כיצד מתקבלות החלטות מהותיות בחברה? למשל, קביעה מיהו הגורם המוסמך לקבל החלטות אסטרטגיות או בלתי הפיכות, מהו הרוב הדרוש להחלטות מסוימות, ותדירות ופורמט הפגישות בין בעלי המניות. במקרים רבים מגדירים מועצת משפחה או פורום התייעצות משפחתי לצד דירקטוריון החברה, כדי להבטיח שיתוף במידע והסכמה רחבה ככל הניתן.
  • הגדרת תפקידים וסמכויות ניהול: מי ישמש כמנכ”ל לאחר פרישת המייסד? אילו בני משפחה ימלאו תפקידי מפתח (כגון כספים, תפעול, שיווק) ומה תחומי האחריות של כל אחד? הסכמה על חלוקת תפקידים ברורה מונעת חפיפה מיותרת וסכסוכי כוח. חלק בלתי נפרד מכך הוא ההחלטה האם המנכ”ל או בעלי התפקידים יהיו בהכרח בני משפחה, או שקיים פתח למינוי מנהל חיצוני מקצועי אם יידרש . לעיתים משפחות קובעות קריטריונים – למשל, בן משפחה שיוכל להתמנות למנכ”ל רק אם צבר ניסיון חיצוני קודם במספר שנים בענף. מנגד, יש משפחות המשריינות תמיד את ראשות החברה ל”בן ממשיך”. כך או כך, החלטה משותפת מראש תמנע מאבקי כוח כואבים בעתיד.
  • מנגנון העסקת בני משפחה: כללים ברורים לגבי צירוף דור ההמשך או בני משפחה אחרים לעבודה בעסק. למשל: האם הזדמנויות תעסוקה פתוחות לכל בני המשפחה בהתקיים תנאי סף (השכלה, ניסיון), או שרק חלקם מיועדים לכך? האם בני זוג של בני משפחה רשאים לעבוד בחברה והאם יחולו עליהם כללים מיוחדים? הגדרה זו קריטית כדי למנוע מתחים מצד מי שירצה להצטרף ביום מן הימים – או מצד עובדים שאינם בני משפחה, שעלולים לחוש חוסר שוויון אם בני משפחה “מתקבלים אוטומטית” לעסק. כמו כן, יש להסכים האם העסק מיועד להישאר בבעלות משפחתית בלבד (מניעת הכנסת שותף חיצוני) כדי לשמור שליטה משפחתית.
  • מדיניות תגמול וחלוקת רווחים: קביעת מדיניות שכר לבני המשפחה העובדים בחברה, באופן הוגן ושקוף. מומלץ להגדיר משכורות לפי תפקיד וכישורים – ולא לפי “מי הבן של מי” – אולי אף להיוועץ בסקרי שוק לתפקידים דומים כדי להצדיק את הרמות. בנוסף, לקבוע האם בני משפחה זכאים לבונוסים על בסיס ביצועי החברה, וכיצד יחולקו דיבידנדים (רווחים) בין כלל בעלי המניות במשפחה . נושא רגיש במיוחד הוא תגמול לבני משפחה שאינם עובדים בעסק: האמנה יכולה למשל לקבוע ששיעור מסוים מהרווחים יחולק באופן שווה לכל בעלי המניות (גם הפסיביים), כדי שכולם ייהנו מהצלחת העסק, בעוד שבני משפחה שעובדים זכאים בנוסף למשכורת ותנאים סוציאליים. הסדרה כזו מפחיתה טענות מצד אלה שמחוץ לעסק על “חלוקת שלל לא הוגנת”.
  • נגנוני פרישה והעברת מניות: התוויית דרך יציאה במקרה שבעל מניות מהמשפחה רוצה למכור את חלקו או לפרוש מהניהול. למשל, קביעה שלבני משפחה אחרים תהיה זכות סירוב ראשונה לרכישת מניות אח שמבקש למכור חלקו, לפני מכירתן לגורם זר . כמו כן, הגדרת תנאי פרישת בני משפחה שעובדים בחברה – האם זכאים למענק פרישה, אופציית ייעוץ, או חובת תקופת חפיפה. בנוסף, יש לטפל בתרחישי קיצון: מה קורה אם, למשל, בן משפחה בעל מניות נפטר בטרם עת או הופך בלתי כשיר? כיצד יעברו מניותיו (בהתאם לצוואה, אולי לנאמן עד שהילדים יהיו בוגרים, וכו’), והאם בני המשפחה האחרים רשאים להמשיך לנהל בינתיים? קביעת נהלים למצבי מוות, מחלה, גירושין או חדלות פירעון של אחד מבעלי המניות יכולה לחסוך עימותים קשים בעת משבר.
  • יישוב סכסוכים: אפילו במשפחות מאוחדות, ייתכנו מחלוקות. לכן אמנה טובה כוללת מנגנון ליישוב סכסוך במקרה של מבוי סתום. למשל: קביעת הליך גישור משפחתי חובה לפני פנייה לבית משפט, או מינוי בורר המקובל על כל הצדדים (יתכן עורך דין ותיק של החברה, רו”ח המשפחה, או כל גורם ניטרלי אחר). אפשרות אחרת היא לקבוע שפנייה לערכאות משפטיות תעשה בבית המשפט לענייני משפחה ולא בבית המשפט הכלכלי – בחירה שעשויה להשפיע על האופי בו מטופל הסכסוך מבחינה דיונית\. המנגנון נועד להבטיח שגם אם יתעוררו מחלוקות, הן לא יסלימו מיד לפגיעה אנושה בעסק, אלא יטופלו במסגרת שנקבעה מראש ובהגיון עסקי.
חשוב להבהיר: האמנה המשפחתית אינה רק אוסף רעיונות או הבנות בעל-פה; יש לה תוקף משפטי מחייב כלפי הצדדים החתומים עליה . כדי למקסם את יעילותה, רצוי שכל בני המשפחה הקרובים (דור מייסד, דור שני, ולעיתים גם בני נוער בוגרים דור שלישי) יהיו שותפים לתהליך גיבוש האמנה ויחתמו עליה מרצון . חתימה רחבה משמעה שכל מי שיש לו (או תהיה לו) זיקה לבעלות או לניהול העסק, מקבל עליו מראש את הכללים. כך, קשה לאחר מכן לטעון ל”הפתעות” או לחוסר הוגנות, שהרי הכל נכתב והוסכם בשקיפות. כמובן, אמנה כתובה היטב היא תמציתית, בהירה ועניינית – אין טעם במסמך עמוס בז’רגון משפטי שאיש מבני המשפחה לא יבין; תחת זאת, יש לנסח אותה בשפת בני אדם, ולהסביר כל סעיף וסעיף כדי להבטיח הבנה מלאה.
לעיתים קרובות, האמנה המשפחתית תהיה חלק ממערך כולל של מסמכים משפטיים. למשל, ייתכן שיוכן הסכם בעלי מניות רשמי של החברה המשלב את עיקרי ההבנות (במיוחד בענייני העברת מניות, זכויות הצטרפות/סירוב, מנגנון הערכת שווי במקרה פירוק שותפות וכדומה). כמו כן, משפחה עשויה לעדכן את התקנון של החברה כך שלא יסתר את האמנה, ואולי גם לתקן או לנסח צוואות של דור המייסדים בהתאם להסכמות (כדי למנוע סתירה בין מה שסוכם משפחתית לבין מה שייקבע בירושה). צעד נוסף שננקט לעיתים הוא הסכם ממון בין בני זוג במשפחה, שמבהיר שעסק משפחתי מסוים אינו נחשב חלק מהרכוש המשותף במקרה של גירושין, כדי שבן זוג חיצוני לא יכניס תביעות לבעלות בחברה. כל אלה יוצרים מעטפת אחידה המחזקת את הוודאות והיציבות – הן משפטית והן רגשית – סביב העסק.
 

תפקידו של עורך הדין המומחה בתהליך

עריכת אמנה משפחתית והסדר כולל דורשת ידע וניסיון רב-תחומי: הבנה עסקית, שליטה בדיני חברות, דיני משפחה, דיני ירושה ומיסוי, וגם רגישות בין-אישית. כאן נכנס לתמונה עורך הדין המומחה בהעברה בין־דורית. תפקידו של עו”ד המתמחה בתחום זה אינו רק לנסח מסמכים משפטיים, אלא ללוות את המשפחה לכל אורך התהליך: משלב האבחון והייעוץ האסטרטגי, דרך תיווך וגישור בין עמדות שונות בתוך המשפחה, ועד חתימה ויישום ההסכמים בפועל.
ראשית, עורך הדין יסייע למשפחה לזהות את הנושאים הקריטיים שדורשים הסדרה. לעיתים בני המשפחה עצמם לא מודעים לכל הבעיות הפוטנציאליות – למשל, ייתכן שלא חשבו מה יקרה אם אחד הילדים יקלע לחובות כבדים; עו”ד מנוסה יציף סוגיה כזו ויציע לה פתרון מראש (כגון זכות סירוב ראשונה או איסור שעבוד מניות). באופן דומה, עורך הדין ידע לכוון את המשפחה לחשוב על מבני בעלות אלטרנטיביים (כגון נאמנות משפחתית, הקמת חברות חדשות לחלוקת נכסים מסוימים, פיצול עסקי בין אחים וכו’) ועל השלכות המס של כל החלטה. במקרים מורכבים, עו”ד המתמחה בנושא ייעבוד בשיתוף יועצי מיסוי, רואי חשבון, ולעיתים גם יועצים ארגוניים ופסיכולוגיים משפחתיים – הכול בהתאם לצרכים – כדי לבנות למשפחה פתרון הוליסטי מיטבי.
שנית, עורך הדין משמש גם כמעין “מנצח תזמורת” נייטרלי בדיונים המשפחתיים. הוא אמנם מועסק על ידי המשפחה כולה (ולא על ידי פרט אחד), ולכן חב חובת נאמנות לכלל הצדדים והגינות בתהליך. תפקידו לוודא שכל אחד מבני המשפחה יבין את המשמעויות של ההסכמות, להתריע אם הצעה מסוימת עלולה לפגוע קשות באחר (ובכך אולי לייצר סכסוך עתידי חדש), ולמצוא פתרונות יצירתיים שמאזנים בין האינטרסים. יתרה מזו, כגורם חיצוני מקצועי, עו”ד יכול להגיד את הדברים הקשים מבלי להזדהות עם צד כלשהו – הוא עשוי למשל ליידע את המייסד שדרישתו “להישאר הבוס לכל החיים” אינה מציאותית ועלולה למוטט את העסק, או להסביר בעדינות לבן משפחה צעיר מדוע אינו מתאים (כרגע) לתפקיד ניהולי שהוא חושק בו. לעתים, העובדה שאיש מקצוע אמר את הדברים “חותכת” ויכוח שאחרת היה נטען כהאשמה אישית בין אחים.
בנוסף, עורך הדין דואג לתרגם את ההסכמות לשפה משפטית ברורה ומחייבת. הוא יוודא שלא יישארו “חורים” בהסכם שעלולים להוביל לפרשנויות סותרות בעתיד. למשל, אם הוסכם על מנגנון גישור בסכסוכים – עו”ד יקבע מי ממנה את המגשר, מה לוחות הזמנים, ומה קורה אם הגישור נכשל. אם הוחלט על מנגנון הערכת שווי במקרה שאח רוצה למכור את חלקו – עו”ד יפרט כיצד ייבחר השמאי, לפי אילו קריטריונים וכיו”ב. תשומת לב קפדנית לפרטים אלה היא מה שמבדילה בין חוזה “על הנייר” לבין חוזה שבאמת יעמוד במבחן מציאות משברית. עורך דין מומחה גם ידאג לתיאום מלא בין כל המסמכים: שהאמנה המשפחתית, תקנון החברה, צוואות בני המשפחה והסכמי הממון – כולם ידברו באותה שפה ולא יסתרו זה את זה. כך, ביום פקודה, לא ייווצר מצב שבו חברה נקלעת להליך פירוק או לעימות משפטי בגלל סתירה בין צוואה להוראות התקנון, למשל.
ראוי להדגיש כי ליווי משפטי מקצועי אינו פריבילגיה השמורה לעשירים בלבד. כל בעל עסק משפחתי – קטן כגדול – יכול להפיק תועלת רבה מהתייעצות עם מומחים בתחום. אדרבה, לפעמים דווקא בעסק קטן שבו המשאבים מוגבלים, קריטי עוד יותר למנוע סכסוך יקר שיעלה ביוקר לכולם. עורכי דין המתמקצעים בהעברה בין־דורית רכשו ניסיון ממקרים רבים, והם מכירים את “מוקשי הנפץ” הנפוצים, כמו גם את הפתרונות שבפועל עובדים. לפעמים שעת ייעוץ אחת יכולה לפתוח לבני המשפחה אופקים חדשים (למשל, רעיון לפיצול העסק לשניים כדי שכל אח יוביל חלק שמתאים לו, במקום לריב מי למעלה), ובוודאי שליווי צמוד לאורך כל תהליך העריכה וההטמעה של ההסכמים הוא השקעה נבונה בעתיד העסק. בהקשר זה, נאמר לא אחת בלשון ציורית שעלות הליווי המשפטי והתכנון היא “פרומיל” מהעלות של סכסוך משפחתי מבית משפט – על אחת כמה וכמה מהנזק הכלכלי אם עסק משפחתי קורס בשל מאבק פנימי.
בעת בחירת עורך דין לתהליך, חשוב שהמשפחה תחוש אמון מלא באיש המקצוע, ותאפשר לו להוביל. עורך הדין אמור להיות גורם אובייקטיבי שמסתכל על טובת העסק והמשפחה מכל הזוויות, ולא יועץ מטעם אחד הצדדים. בני המשפחה צריכים, במובן מסוים, “לשחרר” ולסמוך על ההנחיות המקצועיות – גם אם לעיתים ההמלצות מאתגרות את מה שהם חשבו מלכתחילה. התעקשות אמוציונלית של מי מהצדדים, וגרוע מכך – “כניעה” של עורך הדין לדרישות לא רציונליות רק משום לחץ הלקוח – עלולות לחבל בהשגת הפתרון הנכון . לעומת זאת, פתיחות להקשיב לעצות וללמוד מניסיונם של מומחים תסייע להגיע להסדר הטוב ביותר עבור כלל המשפחה. עו”ד מנוסה ידע לכוון את המשפחה להצבת יעדים ריאליים וברי-השגה בתהליך , במקום מטרות מקסימליות אך לא מציאותיות שעליהן עלול תהליך ההסדרה להיתקע. גיבוש יעד מוסכם (למשל: “להישאר בעלים משותפים בחברה ל-10 השנים הקרובות לפחות ולגדל את העסק בשווי כפול”) ייתן את המצפן לניהול המו”מ הפנימי.
לבסוף, עורך הדין ילווה את המשפחה גם בשלבי הביצוע של ההעברה הבין־דורית. לאחר חתימת ההסכמים, יש לוודא שהוראותיהם אכן מיושמות: אם נקבע שבני הדור השני ייכנסו לתפקידים מוגדרים – לוודא שהם אכן משתלבים, אולי בעזרת תכנית חפיפה או חונכות; אם סוכם על שינוי מבני בחברה – לטפל בעניינים הרשמיים (עדכון רשם החברות, שינוי זכויות חתימה בבנקים, וכו’); אם צריך לעדכן את עובדי החברה במדיניות העסקת בני משפחה – לנסח הודעות או קוד אתי תואם. תהליך העברה בין־דורית אינו אירוע נקודתי אלא תקופה, ולעיתים תקופת מעבר מתפרסת על פני שנים שבהן דור המייסדים והדור הצעיר עובדים יחד. ניהול נכון של התקופה הזו, בליווי יועצים, מבטיח שהדור הצעיר ירכוש ביטחון וידע, בעוד דור המייסדים לומד להרפות בהדרגה. עורך הדין יכול לסייע במעקב אחר יישום ההסכמות ובמפגשי ריענון אם צריך, ולוודא שהמציאות בשטח לא סוטה ממה שנכתב בכוונה תחילה.
 

סיכום: להישאר משפחה גם כשיורשים את העסק

בסופו של יום, עסק משפחתי מצליח באמת רק אם המשפחה מצליחה. העברה בין־דורית היא רגע קריטי הן לחברה והן למשפחה שמאחוריה. היא טומנת בחובה פוטנציאל לשגשוג אדיר – המשך בניית המורשת הבין־דורית – אך גם סיכון לפירוק ולקרע אישי. התמודדות עם האתגר הזה מחייבת מבט מפוכח קדימה ותכנון מקצועי. ראינו כי הסכסוכים הקשים ביותר פורצים לעיתים עקב היעדר מנגנונים מסודרים ותקשורת לקויה בתוך המשפחה, אך ניתן למנוע אותם באמצעות אמנה משפחתית והסכמות מוקדמות. ניסיונן של משפחות רבות מראה שהשקעת הזמן והמאמץ בגיבוש הסכמות שקופות, בצד סיוע משפטי מומחה, היא “חיסון” אפקטיבי נגד מלחמות ירושה וניהול. ההסכמות המוקדמות יוצרות ודאות ובהירות לכל בני המשפחה, ובעיקר – מפנות אותם להתמקד בעתיד העסק וצמיחתו במקום בריבים פנימיים.
לכן ההמלצה החד-משמעית היא: לא לחכות! כדאי להתחיל את תהליך ההסדרה בהקדם, כאשר המייסד ובני דורו עדיין בפסגת יכולתם, וכולם מסוגלים לשבת יחד סביב שולחן הדיונים. תהליך העברה בין־דורית, כאשר הוא נעשה נכון, אינו רק “הרע במיעוטו” למניעת קטסטרופה – הוא הזדמנות פז למשפחה להתחזק. בדיונים על עתיד העסק, בני המשפחה לומדים להקשיב זה לזה, לומדים על רצונותיו ויכולותיו של כל אחד, ולעיתים מגלים מחדש את כוחם כשהם פועלים בשיתוף. גם העסק נהנה מכך: ברגע שיש ודאות לגבי מבנה ההנהלה והבעלות העתידי, העובדים, הלקוחות והספקים חשים יציבות גדולה יותר, מה שמונע נטישה או ירידה בערך החברה בתקופת המעבר.
בסיכומו של דבר, העברה בין־דורית מוצלחת היא זו שבה “המשפחה נשארת משפחה והעסק ממשיך לשגשג” גם לאחר החלפת הדורות. כדי להשיג זאת, נדרשים ראייה לטווח רחוק, תכנון משפטי קפדני ומותאם אישית, וכן מחויבות משותפת של בני המשפחה לתהליך. כאשר כל אלה מתקיימים – הלכידות המשפחתית נשמרת, הסכסוכים נשארים מחוץ לדלת, והעסק המשפחתי יוצא לדרך חדשה בידיים בטוחות, למען הדורות הבאים.
 

לשיחת ייעוץ
חייגו 03-6109100

או השלימו את הפרטים הבאים

הדפסת המאמר

דירוג המאמר

 

4.5 ע"י 2 גולשים

הוסף תגובה

זקוקים לעורך דין?

חייגו: 03-6109100 או השאירו פרטים
אני מאשר/ת בזאת לדורון, טיקוצקי, קנטור, גוטמן, נס, עמית גרוס ושות' לשלוח לי ניוזלטרים/דיוור של מאמרים, מידע, חידושים, עדכונים מקצועיים והודעות, במייל ו/או בהודעה לנייד. הרשמה לקבלת הדיוור כאמור תאפשר קבלת דיוור שבועי ללא תשלום. ניתן בכל עת לבטל את ההרשמה לקבלת הדיוור ע"י לחיצה על מקש "הסרה" בכל דיוור שיישלח.