הסכם העסקה לעובד ישראלי בכיר באוסטריה: מדריך סעיפים מרכזיים

מאת: אלי דורון, עו"ד

6/5/2025

הסכם העסקה לעובד ישראלי בכיר באוסטריה: מדריך סעיפים מרכזיים

תנאי שכר והטבות

• שכר בסיס ומטבע התשלום: ציון גובה השכר (חודשי או שנתי) במונחים ברוטו באירו (EUR) או במטבע הרלוונטי, ומה תדירות התשלום (באוסטריה נהוג תשלום חודשי). יש לוודא שהשכר השנתי מביא בחשבון את נוהג משכורת 13 ו-14 המקובל באוסטריה . באוסטריה נהוג על-פי חוק לשלם שכר ב-14 תשלומים שנתיים: משכורת 13 משולמת בסביבות יוני ומשכורת 14 בסביבות נובמבר, והן זוכות לשיעור מס מופחת (כ-6% בלבד). על כן, יש לוודא שהשכר שסוכם כולל או מתייחס במפורש למשכורות אלה, על מנת שלא תהיה אי-הבנה לגבי ההכנסה השנתית הכוללת. לדוגמה, מנהל ישראלי שהועסק בחברה בוינה גילה בדיעבד שהשכר השנתי שסוכם איתו כולל כבר את משכורת 13 ו-14 (במקום להיחשב בנוסף), מה שהשפיע על חישובי המס וההטבות שלו. מומלץ לחדד נקודה זו כבר במשא ומתן החוזי.
• בונוסים והשתתפות ברווחים: אם ישנו בונוס שנתי או מנגנון בונוסים (מבוסס יעדים, ביצועים או רווחי החברה), חשוב לפרט זאת בהסכם – מה גובה הבונוס האפשרי, מהם התנאים לקבלתו ומתי הוא משולם. כמו כן, אם מדובר בתפקיד בכיר ייתכן שהמעסיק מציע תוכניות תגמול ארוכות טווח כגון מניות או אופציות – אלו צריכים להופיע בחוזה בצירוף תנאי הבשלה ברורים.
• הטבות נלוות ותגמולים נוספים: פירוט הטבות כגון רכב חברה, מחשב וטלפון, החזרי הוצאות (למשל עבור מעבר דירה או טיסות ביקור לישראל), דמי מחיה או סיוע בדיור, כרטיסי אוכל (במדינות אירופה נהוג לעיתים סבסוד ארוחות) וכדומה. באוסטריה חלק מההטבות הללו עשויות להיות כפופות לתנאי הסכמים קיבוציים או נהוגות בענף מסוים, ולכן יש לוודא שהעובד לא מקופח ביחס למקובל בשוק המקומי.
• שעות עבודה נוספות (Overtime): באוסטריה שבוע עבודה סטנדרטי הוא 40 שעות (8 שעות ביום) . החוק מגביל עבודה רצופה מעל 10 שעות ביום או 50 שעות בשבוע, עם חריגים עד 12 שעות ביום ו-60 שבועיות במקרים מיוחדים . עבודה בשעות נוספות מחייבת תוספת שכר של 50% לפחות, ובשעות לילה/סופ”ש תוספת 100% . עם זאת, עבור מנהלים בכירים, לעיתים נהוג בחוזים באוסטריה מודל All-In – שכר כולל המגלם בתוכו את התשלום עבור שעות נוספות. אם המעסיק מבקש לכלול סעיף כזה, ודאו שהשכר הגבוה אכן מפצה על העדר תשלום נפרד עבור שעות נוספות, ושההסכם מציין מהי מכסת השעות הנוספות הגלומה בשכר כדי למנוע ניצול לרעה (החוק מחייב הקצאה “הוגנת” בין שכר בסיס לתשלום עבור שעות נוספות גם בחוזה כולל). בהסכם יש להבהיר את שעות העבודה הצפויות, גמישות בלוח הזמנים (אם יש) וכיצד מדווחים ומאושרים שעות נוספות.

ביטוח בריאות וביטוח לאומי (ביטוח סוציאלי)

• ביטוח בריאות ציבורי: באוסטריה פועל ביטוח בריאות ממלכתי איכותי. העובד ירשם באמצעות מעסיקו לקופת חולים אזורית (Gesundheitskasse) ויהיה זכאי לכרטיס בריאות המאפשר קבלת שירות רפואי מקיף. המעסיק והעובד חולקים בתשלומי דמי הביטוח: בממוצע מעסיקים משלמים מעל 21% נוספים מהשכר על תרומות סוציאליות (בריאות, אבטלה, פנסיה, ביטוח תאונות וכו’), בעוד העובד עצמו תורם סביב 18% משכרו לביטוחים אלה . המשמעות היא שבמסגרת תלוש השכר ינוכו מיסי ביטוח בריאות וביטוח לאומי, והמעסיק ישלים את חלקו – זאת לפי חוק, ולא כתלות ברצון המעסיק. עם זאת, מומלץ לוודא שההסכם מציין את חובת המעסיק לבטח את העובד ולהעביר את חלקו בתשלומים לכל רשויות הביטוח הסוציאלי, כדי שהעובד יהיה מוגן מרגע תחילת העבודה.
• ביטוחים נוספים: בדקו אם המעסיק מספק ביטוח בריאות פרטי משלים. למרות שהמערכת הציבורית טובה, חברות רבות מציעות למנהליהן ביטוח בריאות פרטי או ביטוח חיים נוסף כחלק מחבילת ההטבות. כמו כן, יש לוודא שהמעסיק מבטח אתכם בביטוח תאונות עבודה ופועל בהתאם לחוקי הבטיחות התעסוקתית המקומיים.
• אמנת ביטחון סוציאלי עם ישראל: ישראל ואוסטריה צדדות לאמנה לביטחון סוציאלי, שמטרתה למנוע כפל ביטוח לאומי ולשמר זכויות. לפי כללי המוסד לביטוח לאומי בישראל, תושב ישראל העובד במדינה עמה יש אמנת ביטוח סוציאלי (כמו אוסטריה) ומשלם שם דמי ביטוח, פתור מתשלום דמי ביטוח לאומי בישראל (מלבד תשלום מינימלי עבור ביטוח בריאות בישראל בסך כ-120 ש”ח לחודש נכון ל-2025) . כלומר, אם בשלב המעבר אתם עדיין נחשבים “תושבי ישראל” לצורך ביטוח לאומי, לא תחויבו בכפל תשלום גם בארץ וגם באוסטריה. חשוב לטפל בנושא המעמד מול ביטוח לאומי בישראל מבעוד מועד, ובמידת הצורך למלא טפסים רלוונטיים כדי להסדיר את הפטור מתשלום כפול. היתרון באמנה הוא שגם ניתן לשמור על רצף זכויות – תקופות הביטוח שיצברו באוסטריה עשויות להיחשב לכם בישראל אם תחזרו, ולהפך . מומלץ להתייעץ עם עו”ד/יועץ ביטוח לאומי בישראל שינחה אתכם בפרוצדורה הזו.

פנסיה חובה וזכויות פנסיוניות

• קרן פנסיה חובה (פנסיה ממלכתית): כאמור, אין באוסטריה חובה נפרדת להפריש לפנסיה פרטית כמו בישראל, משום שהפנסיה הממלכתית היא המנגנון המרכזי. המעסיק אמור לרשום את העובד לקרן הפנסיה הממלכתית דרך הביטוח הסוציאלי, ואין צורך בסעיף מיוחד לכך בחוזה מלבד וידוא עמידה בהוראות החוק. עם זאת, עובד המגיע מישראל רגיל לכך שהמעסיק מפריש לפנסיה ולפיצויים לקופות נפרדות. באוסטריה, חלק זה מטופל דרך המערכת הממלכתית וקרן הפיצויים (ראו בפרק פיצויי פיטורין להלן). כדאי לציין בהסכם שלעובד תהיה זכות לקבל אישור שנתי על ההפרשות הפנסיוניות לבקרה אישית.
• קרן פנסיה משלימה (אופציונלית): חלק מהמעסיקים מציעים בנוסף גם פנסיה תעסוקתית משלימה – מעין קרן פנסיה פרטית עבור העובדים שהחברה תורמת אליה. זה לא מעוגן בחוק כחובה, אך עבור מנהלים בכירים ייתכן שתוכלו לנהל משא ומתן על הפרשה לקרן כזו, או לקבל הטבה חלופית (למשל השתתפות המעסיק בחיסכון פרטי של העובד). אם סוכם על הטבה כזו, דרשו שתפורט במדויק בחוזה (שיעור ההפרשה, לאיזו קרן, מועד ההפרשות וכו’).
• התאמה לפנסיה הישראלית: אם צברתם זכויות בפנסיה ישראלית, יש לזכור שההפקדות ייפסקו כשכבר לא תהיו מועסקים בישראל. הפנסיה הישראלית פשוט “תקפא” ותמשיך לצבור תשואה, אך לא יתווספו אליה סכומים חדשים. כדאי לבדוק מול יועץ פנסיוני בישראל מהן ההשלכות (למשל, שמירה על כיסוי ביטוחי בפנסיה בתקופת ההקפאה). ייתכן ותרצו להמשיך הפקדות עצמאיות או כיסוי ריסק, נושא זה חורג מהחוזה עם המעסיק האוסטרי אך חשוב לטפל בו. יש גם להביא לידיעת עורך הדין הישראלי שלכם את נושא הפנסיות, כדי לשקול האם אמנת הביטוח הסוציאלי בין המדינות מאפשרת צירוף תקופות עבודה לצורך זכויות פנסיה (ייתכן שתוכלו לצבור תקופות לפנסיה הן בישראל והן באוסטריה ולממש כל אחת בנפרד בהתאם לחוקי כל מדינה).

מיסוי והשלכות למעמד תושבות (ישראלית/אוסטרית)

• חבות מס באוסטריה: עם מעברכם לאוסטריה והתחלת עבודה שם, סביר שתיחשבו תושבי מס אוסטריים. באוסטריה מס ההכנסה פרוגרסיבי בשיעורים של 0% עד 55% בהתאם לגובה ההכנסה (55% הוא שיעור עליון להכנסות גבוהות במיוחד). המס ינוכה מדי חודש מהמשכורת על-ידי המעסיק (ניכוי במקור). עליכם לוודא שהשכר שהוסכם לוקח בחשבון את שיעורי המס הגבוהים יחסית באוסטריה, במיוחד עבור בעלי שכר גבוה. ייתכן שתגלו ששיעור המס השולי על חלק מהכנסתכם גבוה מזה שהכרתם בישראל, אך מצד שני נהנים מתמורה בצורת שירותים ציבוריים רחבים. חשוב לבדוק אם בחוזה מצוינות הטבות מס מיוחדות (למשל, לעיתים למדענים או מומחי היי-טק יש הקלות מס באירופה – כנראה שלא רלוונטי לרוב המנהלים, אבל כדאי לשאול).
• אמנת מס בין ישראל לאוסטריה: בין המדינות קיימת אמנה למניעת כפל מס. המשמעות היא שבדרך כלל לא תשלמו מס כפול על אותה הכנסה בשתי המדינות. לפי רוב אמנות המס, משכורת משולמת במדינת העבודה תהיה חייבת במס בעיקר באותה מדינה (אוסטריה), ואם נותרת חבות מס בישראל, ניתן זיכוי בגין המס ששולם בחו”ל. למעשה, ברוב המקרים, לאחר ניכוי המס האוסטרי ממשכורתו של עובד ישראלי באוסטריה, לא תיוותר כמעט חבות מס בישראל – במיוחד משום שמס ההכנסה האוסטרי לרוב גבוה או דומה למס בישראל . עם זאת, נושא המפתח הוא מעמד התושבות לצורכי מס: ישראל מגדירה “תושב ישראל” כמי שמרכז חייו בישראל, עם חזקות בהסתמך על ימי שהייה (למשל, מעל 183 ימים בשנה בישראל יוצרת חזקה שתושב ישראל) . אם עברתם באופן מלא לאוסטריה (מבחינת משפחה, מגורים וקריירה) ושהיתם בישראל פחות מהספים הללו, תוכלו לטעון לניתוק תושבות לצורכי מס בישראל. במקרה של ניתוק תושבות מוכר, לא תהיו חייבים במס בישראל על ההכנסות מעבודה באוסטריה כלל, ותיחשבו תושבי חוץ. הליך ניתוק תושבות כולל דיווח לרשות המיסים בישראל וטופס הצהרה (טופס 1348). חשוב שעו”ד או יועץ מס ישראלי יבחן את מצבכם וילווה אתכם בהליך זה, שכן החלטה זו תלויה בנסיבות האישיות (נכסים בישראל, משפחה, ביקורים תכופים וכו’). יש לשים לב: גם לאחר ניתוק תושבות רשמי, אם נותרו לכם הכנסות ישראליות (השכרת דירה, רווחי הון מישראל וכו’) – עליהן עדיין תחול חבות מס בישראל, אך משכורתכם באוסטריה לא תידרש בדו”ח בישראל.
• אחריות תשלום המס בחוזה: בדרך כלל, בחוזה העסקה סטנדרטי המעסיק ינכה את המסים המתחייבים באוסטריה מהשכר, והעובד אחראי לכל חבות מס אחרת. בניגוד לרילוקיישן מטעם חברה ישראלית (שלעיתים נותנת סידור “Tax Equalization” – השוואת מסים או החזר הפרשי מסים לעובד), כאן לא סביר שתהיה התחייבות מצד החברה האוסטרית למיסוי בישראל. לכן, ודאו שאתם מבינים כי השכר שסוכם הוא ברוטו ושהנטו תלוי במדרגות המס באוסטריה ובמעמד התושבות שלכם. דוגמה מהשטח: סמנכ”ל ישראלי שעבר לגרץ (Graz) באוסטריה המשיך להיות מוגדר כתושב ישראל בשנה הראשונה למעבר, ובסוף השנה הופתע לגלות שעליו להגיש דו”ח מס גם בישראל. למרבה המזל, אמנת המס זיכתה את מלוא המס ששילם באוסטריה ולא נדרשה תוספת מס בארץ, אך המקרה מדגיש את החשיבות בליידע רשות המסים על המעבר ולוודא היכן אתם חייבים בדיווח.
• התייעצות בתכנון מס מראש: לפני חתימה על החוזה, רצוי להתייעץ עם מומחה מס בינלאומי. גורם זה יכול לסייע, למשל, במידול כמה נטו יישאר לכם לאחר מס באוסטריה, האם כדאי לכם לנסות לקבל מענק מעבר לכיסוי מיסים או הוצאות (Relocation bonus) וכיוצא בזה. ההסכם אמנם לא ישנה את חוקי המס, אבל תכנון נכון עשוי להשאיר לכם יותר בכיס (למשל באמצעות הטבות מוכרות למס או תיאומי מס לנקודות זיכוי – באוסטריה קיימות נקודות זיכוי למשל עבור ילדים, אם רלוונטי, ושווה לוודא שהמעסיק מודע למצבכם המשפחתי לצורך טופס המס).

זכויות לפיצויי פיטורין

• פיצויי פיטורים בישראל vs אוסטריה: בישראל, עובד שפוטר (או מתפטר בנסיבות מסוימות) אחרי שנה זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של משכורת חודשית לכל שנת עבודה (אם לא הופרשו לו לאורך הדרך). באוסטריה, לעומת זאת, ישנו מנגנון פיצויים חדש (“Abfertigung Neu”) החל משנת 2003. לפי חוק זה, כל עובד שהועסק אחרי 1.1.2003 זכאי לפיצויי פיטורים – גם אם התפטר מרצונו . המעסיק מפריש מדי חודש החל מהחודש השני לעבודת העובד סכום השווה ל-1.53% משכרו לברוטו לקרן פיצויים (קרן חיצונית המנוהלת על-ידי גוף פיננסי) . קרן זו מצטברת על שם העובד לאורך תקופת עבודתו . כאשר מסתיימת ההעסקה, העובד (לאחר ותק של שלוש שנים ומעלה בעבודה) יכול למשוך את הסכום שנצבר בפועל כפיצויי פיטורים, או לחלופין להעבירו לקרן הפנסיה או לקרן הפיצויים אצל המעסיק החדש . אם ההעסקה נגמרת לפני שלוש שנות עבודה, העובד לרוב לא יוכל למשוך מיידית את הכספים אלא להשאירם בקרן להמשך (או להעביר למעסיק הבא). חשוב לציין בהסכם שהמעסיק יבצע את הפרשות הפיצויים כנדרש (1.53% מהשכר לברוטו). ברוב המקרים זה נעשה אוטומטית כחלק מהשכר, אך אין להזניח – על העובד לעקוב ולאמת שההפרשות אכן מתבצעות (ניתן לבקש דו”חות תקופתיים של הקרן).
• סוגיית פיצויים בעזיבה מרצון: בניגוד לישראל, שבה עובד שמתפטר לרוב לא מקבל פיצויים (אלא אם כן נצברו בקופה אישית שלו), באוסטריה גם עזיבה מרצון אינה גורעת מזכאות לפיצויים – הכספים שצברתם בקרן הפיצויים נשארים שלכם . לכן, העובד הישראלי צריך להתאים את ציפיותיו: ייתכן שלא תקבלו צ’ק שמן בסיום העבודה, אבל לאורך הדרך נצבר לכם סכום לא קטן שתוכלו לקבל או לנייד. דוגמה: מנהל צוות מישראל שעבד בחברה אוסטרית שנתיים וחצי והתפטר כדי לעבור לחברה אחרת – בארץ היה מפסיד פיצויי פיטורים, אך באוסטריה גילתה לו מחלקת כוח האדם שהכספים שהצטברו עבורו בקרן הפיצויים ימשיכו איתו והוא יוכל למשוך אותם כעבור חצי שנה אצל המעסיק החדש (לאחר שישלים 3 שנות ותק במצטבר).
• פיצויים מעבר לנדרש בחוק: כדאי לדעת שבעוד החוק מגדיר את המינימום (באמצעות ההפרשות לקרן), חלק מהמעסיקים מוכנים בחוזים אישיים להעניק רשת ביטחון רחבה יותר. למשל, בהסכם של מנהל בכיר ייתכן סעיף האומר שאם יפוטר לפני תום תקופת חוזה מסוימת יקבל סכום פיצויים נוסף (מעבר לקרן). אם הצלחתם להסכים על תנאי כזה – חשוב להכניסו במפורש. אחרת, דיני העבודה האוסטריים מסתפקים בעיקר במנגנון הקרן, ובתקופת ההודעה המוקדמת שמאפשרת למעשה משך זמן לקבלת שכר לפני סיום (ראו בפרק הבא).

ימי חופשה ומחלה

• ימי חופשה שנתית: עפ”י החוק האוסטרי, עובד במשרה מלאה (5 ימי עבודה בשבוע) זכאי לפחות ל-25 ימי חופשה בתשלום בשנה . זו מקבילה לחמישה שבועות חופש, יותר מאשר הסטנדרט הבסיסי בישראל. מי שעובד 6 ימים בשבוע זכאי ל-30 ימי חופשה. לאחר 25 שנות עבודה (במצטבר) הזכאות עולה ל-30 ימי חופשה בשנה למשרת 5 ימים (36 למשרת 6 ימים). החופשה נצברת באופן יחסי לאורך השנה הראשונה. חשוב לכלול בחוזה את מכסת ימי החופשה המגיעה לכם ולוודא שהיא לא פחות מהקבוע בחוק או מהנהוג בהסכם הקיבוצי הענפי (אם קיים). כמו כן, יש להבהיר כיצד ניתן לנצל את החופשה – באישור הממונה ותוך מתן התראה מספקת, בהתאם לצורכי העבודה. עובדים בכירים יכולים לנסות לנהל משא ומתן על חופשה נוספת מעבר למינימום, כאחד מתנאי ההטבה שלהם.
• ימי מחלה: החוק באוסטריה מעניק ביטחון רב יותר בתקופות מחלה. עובד זכאי לעד 6 שבועות של מחלה בתשלום מלא ע”י המעסיק, ולאחר ותק זה אף הזכות מתארכת – 8 שבועות בתשלום מלא אחרי שנת עבודה, 10 שבועות אחרי 15 שנות ותק, ו-12 שבועות אחרי 25 שנים . לאחר מיצוי התקופה בתשלום מלא, זכאי העובד לעוד 4 שבועות בתשלום 50% (השלמה דרך ביטוח לאומי) . זהו הבדל משמעותי לעומת ישראל, שם ימי המחלה מוגבלים בכמות בהתאם לצבירה (1.5 יום לחודש עבודה) ובשיעור התשלום (ימים ראשונים חלקיים וכו’). שימו לב שהמעסיק אינו רשאי לנכות לכם ממכסת החופשה לצורך ימי מחלה. בהסכם ניתן לציין את מדיניות ימי המחלה – למשל, חובת הצגת אישור רפואי החל ממספר מסוים של ימי היעדרות רצופים, דיווח על מחלה ועוד. דוגמה מהשטח: מהנדס תוכנה ישראלי שחלה בשפעת בחורף ראשון באוסטריה הופתע לטובה כאשר קיבל שכר מלא על שבוע המחלה שלו, בניגוד לציפיותיו על סמך הניסיון בישראל – זאת בהתאם לחוקי אוסטריה שתומכים בעובד בחולי קצר טווח.
• חגים וחופשות מיוחדות: יש להזכיר שישנם כ-13 ימי חג ציבוריים באוסטריה בהם העובד פטור מעבודה בשכר מלא, בנוסף לחופשה השנתית. חגים אלה אינם נכללים במכסת החופשה (לדוגמה, אם חג נופל באמצע שבוע – זהו יום חופש נוסף אוטומטי). בנוסף, בדקו האם ההסכם או החוק מעניקים חופשות מיוחדות (כמו נישואים, לידה, אבל במשפחה). רוב ההסכמים הקיבוציים והנוהגים קובעים ימי חופשה קצרים לאירועים אישיים משמעותיים – רצוי לוודא שאתם מודעים לזכויותיכם אלה.

סודיות ואי-תחרות

• סודיות: סעיף הסודיות מחייב אתכם לשמור על סודות מסחריים, מידע רגיש, רשימות לקוחות, תוכניות עסקיות וכו’ של החברה ולא לגלותם ללא הרשאה. זהו סעיף מקובל ולגיטימי. ודאו שהגדרת מידע סודי בהסכם אינה רחבה מדי (למשל, מידע שהפך לציבורי או שהיה ברשותכם לפני ההעסקה לא ייחשב כסודי). בנוסף, לעיתים כוללים סעיף אי-פרסום (Non-Disclosure) שמתייחס ספציפית לאי חשיפת עצם תנאי החוזה או מידע על המעסיק – גם זה מקובל. שימו לב לסעיף בעלות על קניין רוחני: בחברות היי-טק למשל, מקובל שסעיף הסודיות יכלול התחייבות שהמצאות ופיתוחים שלכם בתקופת ההעסקה שייכים לחברה. ודאו שאתם מבינים ומקבלים תנאי זה, ואם יש יוצאי דופן (למשל, פטנט שכבר רשמתם בעבר), ציינו אותם.
• הגבלת אי-תחרות: סעיף אי-תחרות מבקש למנוע מכם לעבוד אצל מתחרים או להקים עסק מתחרה לאחר סיום עבודתכם. החוק האוסטרי מגביל סעיפים כאלה כדי לאזן בין אינטרס המעסיק לבין חופש העיסוק של העובד. לפי החוק, סעיף אי-תחרות יהיה תקף רק אם הוא מצומצם להיקף הפעילות של המעסיק, מוגבל למשך של עד שנה אחת לאחר סיום העבודה, ואינו חוסם את העובד מהתפרנסות באופן בלתי סביר . בנוסף, סעיף אי-תחרות נאכף רק לגבי עובדים בעלי שכר גבוה יחסית: החוק קובע שסעיף אי-תחרות יחול רק אם שכר העובד בחודש האחרון שלו עלה על סף מסוים (כ-3,240 אירו ברוטו נכון ל-2016, סכום שמתעדכן) . כלומר, אם משתכרים פחות מהסף – גם אם חתמתם על סעיף אי-תחרות, הוא לא יהיה בר-אכיפה. כמו כן, אם נקבע קנס חוזי על הפרת אי-תחרות, החוק מגביל אותו לגובה שש משכורות נטו לכל היותר . עבור עובד בכיר ישראלי, קרוב לוודאי שהשכר יחצה את הסף, ולכן סעיף אי-התחרות עשוי להיות תקף. חשוב לשים לב לגיאוגרפיה ולהיקף ההגבלה: הסעיף צריך להיות תחום מבחינת איזור (אוסטריה? אירופה?) ותחום מקצועי. אם הנוסח גורף מדי (“לא תעבוד אצל אף גורם המתחרה בחברה באופן ישיר או עקיף בכל מקום בעולם במשך 3 שנים”), דעו שסביר להניח שבית משפט באוסטריה יפסול נוסח כזה בשל אי-סבירותו. עם זאת, עדיף לנהל משא ומתן כעת לצמצום ההגבלה מאשר לסמוך על מאבק משפטי בעתיד. למשל, לנסות להגביל את האי-תחרות רק ללקוחות החברה הקיימים, או רק למדינה מסוימת. דוגמה: סמנכ”ל שיווק ישראלי שחתם על סעיף אי-תחרות רחב גילה לאחר שעזב שהתפקיד החדש שמצא עשוי להיחשב כהפרה של ההגבלה. בזכות ייעוץ משפטי מוקדם, הסעיף בחוזה שלו צומצם טרם החתימה למשך 6 חודשים בלבד ובתחום פעילות ספציפי, מה שאפשר לו להתחיל עבודה חדשה ללא הסתבכות. מומלץ בהחלט להתייעץ עם עורך דין אוסטרי לגבי ניסוח סעיפי אי-תחרות וסודיות לפני החתימה, כדי לוודא שהם בהתאם לחוק המקומי ושאינכם מגבילים את עצמכם יתר על המידה.

זכויות בעבודה מרחוק

• הסכמה כתובה לעבודה מרחוק: באוסטריה לא ניתן לכפות עבודה מהבית ללא הסכמת העובד, ואין לעובד זכות מוקנית לעבוד מרחוק ללא הסכמת המעסיק . כלומר, יש להגיע להסכמה דו-צדדית. אם ידוע כבר בעת החתימה שחלק מהעבודה תבוצע מרחוק (למשל יום בשבוע מהבית, או תקופות שבהן תעבדו ממדינה אחרת), יש לכלול הסכם עבודה מרחוק בכתב כחלק מחוזה ההעסקה או כנספח נפרד. נכון לשנת 2025, נכנס לתוקף באוסטריה “חוק הטלרעבודה” (Telework Act) המעגן את נושא העבודה מרחוק בצורה מסודרת. החוק מחליף את המונח “Home Office” במונח “Telework” ומבהיר שעבודה מרחוק יכולה להיות מכל מקום מחוץ למשרדי החברה (בית העובד או מקום אחר קבוע) כל עוד בוצעה באופן סדיר ולא חד-פעמי. לפי חוק זה, כל סידור של טלרעבודה חייב להיות מעוגן בהסכם כתוב ולא בהחלטה חד-צדדית של המעסיק . אם בהמשך תבקשו לשנות את מקום העבודה מרחוק (למשל לעבור לעבוד מכמה ימים מהארץ), ייתכן שתידרש תוספת להסכם.
• ציוד והוצאות: לפי התיקון בחוק, כאשר מוסכם על טלרעבודה, חלים על המעסיק חובות לספק ציוד דיגיטלי נדרש (מחשב, אמצעי תקשורת) או לפצות את העובד על הוצאות אם השתמש בציוד שלו. בהסכם העבודה מרחוק יש לפרט מי מספק את המחשב, האם יש השתתפות בחשבון אינטרנט, חשמל, וכדומה. החוק מתיר שהעובד יספק ציוד בעצמו בתמורה לפיצוי הולם . ודאו שהחוזה לא משאיר אתכם לשאת בעלויות נוספות ללא פיצוי – למשל, מנהל שהסכים לעבוד יום בשבוע מהבית יכול לבקש השתתפות בחלק מחשבון האינטרנט, או לקבל מחשב ונייד ייעודיים מהחברה.
• כיסוי תאונות וביטוח בזמן עבודה מרחוק: נקודה חשובה היא כיסוי ביטוחי בעת עבודה מחוץ למשרד. חוק הטלרעבודה החדש הרחיב את תחולת ביטוח התאונות כך שיכסה גם תאונות שאירעו בעבודה מהבית או ממקום מרוחק שהוסכם . כלומר, אם חס וחלילה נפצעתם תוך כדי יום עבודה כשאתם בבית, זה מוכר כתאונת עבודה והמוסד לביטוח תאונות (והמעסיק דרך ביטוחו) מכסים זאת. בהסכם אפשר לציין שהעובד יהיה מכוסה בביטוח תאונות עבודה גם בבית או בכל אתר מאושר של טלרעבודה. כמו כן, החוק מאפשר למעסיק לשלם לעובד מענק הוצאות טלרעבודה פטור ממס עד 3 אירו ליום (מקסימום 300 אירו לשנה) לכיסוי עלויות נוספות של עבודה מהבית . בררו אם החברה מוכנה לכלול הטבה כזו – זו הטבת מס שמיטיבה עם שני הצדדים. ההסכם או נוהל החברה צריך להתייחס לנושא דיווח ימי העבודה מהבית (למשל, יש חברות הדורשות לעדכן מערכת בכל יום שעובדים מרחוק, כדי שיוכלו לדווח בתלוש את מספר ימי הטלרעבודה ששולמו).
• עבודה מרחוק חוצת-גבולות: עבור עובד ישראלי באוסטריה, ייתכן ותבקשו לעיתים לעבוד מרחוק מביקור בישראל (נניח להאריך שהות בארץ סביב חג ולעבוד משם). חשוב להבין שעבודה ממדינה אחרת מעלה סוגיות משפטיות ומיסויות נוספות – למשל, מס הכנסה וביטוח לאומי של אותה מדינה עלולים לחול אם העבודה משם נמשכת תקופה משמעותית, או שהמעסיק ייחשב כבעל “מוסד קבע” שם. לפי החוק החדש, עדיין נדרש לבחון היטב את ההשלכות המשפטיות של טלרעבודה חוצת-גבול – החוק האוסטרי עצמו לא פתר סוגיות אלו, והוא מציין שיש צורך בבחינה פרטנית וזהירה כאשר מסכימים על עבודה מרחוק ממדינה אחרת . לכן, אם אופציה כזו חשובה לכם, העלו אותה במפורש ושקלו להסדיר בהסכם (למשל: “העובד רשאי לעבוד עד X ימים בשנה ממדינת ישראל, בכפוף להודעה מראש וקבלת אישור המעסיק”). במקביל, התייעצו עם מומחה מס וביטוח לאומי לגבי עבודה מישראל כדי לוודא שלא תיווצר לכם חבות בלתי צפויה. באופן כללי, הגישה הבטוחה היא להגביל עבודה מחוץ לאוסטריה למספר מועט של ימים בשנה. אם מדובר בעבודה מרחוק מתוך אוסטריה (למשל ביתכם שם), אין סוגיית מס חיצונית, אך עדיין חלים הכללים שהוזכרו לעיל.

• תקופת ניסיון (Probation): באוסטריה מותר לקבוע בתקופת ההתחלה תקופת ניסיון של עד חודש אחד לכל היותר . בתקופה זו שני הצדדים יכולים לסיים את החוזה באופן מיידי, ללא צורך בהודעה מוקדמת וללא פיצויים, אלא אם הוסכם אחרת . חשוב להבין שתקופת הניסיון אינה אוטומטית – היא חייבת להיות מצוינת בחוזה במפורש, אחרת העובד אינו בתקופת ניסיון כלל . עבור עובד ישראלי בכיר שמגויס לאוסטריה, יש לשקול האם להסכים לתקופת ניסיון. בחוזים בכירים ייתכן שניתן לדרוש לוותר עליה או לקצרה, אך ברוב המקרים חודש ניסיון הוא סטנדרטי. ודאו שהחוזה מפרט מתי מסתיים אותו חודש ואיזה זכויות/חובות חלות במהלכו. אם למשל התחלתם ב-1 במרץ, תקופת הניסיון תסתיים ב-31 במרץ, ולאחריה יחולו כללי ההודעה המוקדמת הרגילים.
• הודעה מוקדמת (Notice Period): חוקי אוסטריה קובעים הודעת מוקדמת ארוכה יותר ממה שמקובל בישראל. למעסיק המפטר עובד נקבע משך הודעה מוקדמת מדורג לפי הוותק: 6 שבועות עבור עד 2 שנות עבודה, 2 חודשים לאחר 2 שנות ותק, 3 חודשים אחרי 5 שנים, 4 חודשים אחרי 15 שנים, ו-5 חודשים אחרי 25 שנות עבודה . תקופות ארוכות אלה משקפות את עיקרון הוותק בחוק האוסטרי . בזמן ההודעה המוקדמת העובד ממשיך לקבל שכר כרגיל. שימו לב שבדרך כלל מועד סיום ההעסקה חייב להיות בסוף רבעון (סוף מרץ, יוני, ספטמבר, דצמבר), אלא אם צוין אחרת (ניתן בהסכמה להפוך את המועד לסוף חודש במקום סוף רבעון) . עבור העובד המתפטר, החוק מחייב בדרך כלל הודעה מוקדמת של חודש אחד אם התפטר (ניתן להאריך עד 6 חודשים במקסימום אם הוסכם בחוזה) . בחוזה כדאי לציין במפורש את ההודעה המוקדמת הנדרשת מכל צד. לעובד בכיר מישראל, הודעה מוקדמת ארוכה מצד החברה היא דווקא רשת ביטחון, אך יש לוודא שגם לכם נוח עם ההתחייבות לתת הודעה מוקדמת אם תבחרו לעזוב. במקרה הצורך, אפשר לנסות לנהל משא ומתן לקיצור ההודעה שהעובד נדרש לתת (לעיתים מאפשרים לדרג ניהולי להתפטר עם 2-3 חודשי הודעה במקום 6, אך החוק באוסטריה כאמור נותן מינימום חודש אלא אם הסכמתם על יותר).
• סיום בהסכמה ובפיטורים מיידיים: חוזה טוב יתייחס גם לאפשרות של סיום בהסכמה (Mutual Termination) – במקרה זה אפשר לקבוע שאין דרישת הודעה מוקדמת (הצדדים מסכימים על תאריך סיום ושאר התנאים ביניהם). בנוסף, ייתכן סעיף המפרט בגין אילו עברות חמורות ניתן לפטר מיידית וללא הודעה (לדוגמה: הפרת אמונים, עבירה פלילית, הפרת סודיות חמורה וכו’). החוק באוסטריה מתיר פיטורים לאלתר בשל “סיבה חשובה” (מעין קיזוז דומה ל”פיטורים ללא פיצויים” בישראל), אך סף ההוכחה גבוה. לבכירים, לעיתים ישנו גם סעיף “גולדן פרשוט” (מצנח זהב) – הבטחת פיצוי מסוים אם מפוטרים ללא מתן אפשרות מלאה להודעה מוקדמת, אך זה עניין למו”מ אישי. ודאו שהחוזה תואם את הבנתכם: אם יש הבטחות שימור או מענקי פרישה – שיופיעו בכתב.
• דוגמה מהשטח: מנהל מוצר ישראלי חתום על חוזה באוסטריה, ולאחר שנה החליט לסיים תפקיד. בחוזהו לא צוין מפורשות מה ההודעה המוקדמת שהוא חייב לתת, ולכן חלו ברירת המחדל של החוק – חודש אחד הודעה מראש. הוא הודיע בתחילת חודש מסוים והתפטרותו נכנסה לתוקף בסוף אותו חודש. לעומת זאת, לו החברה הייתה מפטרת אותו באותו שלב, הייתה נדרשת לתת לו 6 שבועות הודעה מראש לפחות – יתרון משמעותי לעובד. לכן, בעת החתימה חשוב להבין את זכויותיכם במקרה שאתם הצד שמסיים וגם במקרה שהמעסיק מסיים.

ליווי משפטי מקצועי – חובה ולא רשות

• עורך דין אוסטרי מומחה בדיני עבודה: יש לפנות לעורך דין מקומי באוסטריה, בעל מומחיות בדיני עבודה, על מנת שיבדוק את חוזה העבודה המוצע לכם. עו”ד כזה יוודא שהחוזה עומד בדרישות החוק האוסטרי (למשל, שהשכר לא נמוך מהמינימום בענף, שההסכם לא סותר הסכמים קיבוציים מחייבים, שסעיפי אי-התחרות סבירים וכדומה). בנוסף, הוא יכול להעלות נקודות שאתם כזרים לא בהכרח מודעים להן. לדוגמה, יועץ משפטי מקומי עשוי לומר לכם: “שמתם לב שאין אזכור למשכורת 13/14? בואו נוודא איך המעסיק מתכוון לחשב זאת”. או למשל להתריע שסעיף מסוים בחוזה אינו נהוג ויכול לאותת על בעיה (כגון סעיף שמבקש לוותר על הגנה חוקית כלשהי – שלעיתים אינו אכיף ממילא, אבל דורש בירור). עורך הדין האוסטרי גם יעזור לכם בהיבטים כמו אשרת עבודה ואשרה שהייה – אמנם אלו הליכים מנהליים מול רשויות ההגירה, אך לרוב המעסיק והעורך דין מטפלים בהם במקביל לחתימת החוזה.
• עורך דין ורואה חשבון בישראל: במקביל, אל תוותרו על ייעוץ ישראלי לגבי מיסוי ותושבות. עורך דין (או רו”ח) ישראלי המתמחה ברילוקיישן יבדוק את מצב התושבות שלכם, יסייע בהחלטה האם ומתי לנתק תושבות, ואילו צעדים לנקוט (כגון הגשת טפסים לביטוח לאומי, דיווח מס הכנסה לפני/אחרי עזיבה, תכנון מכירת נכסים אם צריך, וכדומה). הוא יוודא שאתם מודעים להשפעות על ביטוח לאומי ובריאות בישראל – למשל, תסביר לכם שאם תנתקו תושבות לחלוטין, תידרשו להמתין תקופה כשתחזרו לישראל כדי לשוב ולקבל שירותי קופת חולים, או לשלם “דמי ביטוח בריאות” באופן עצמאי בזמן השהות בחו”ל כדי לשמור זכות רציפה. ייעוץ זה גם יכלול הסתכלות על הפנסיות והחסכונות בישראל – כיצד לטפל בהם במהלך שנותיכם בחו”ל. יתרה מזו, ייתכנו סוגיות מורכבות אם למשל החברה האוסטרית שוקלת להעניק לכם אופציות שנמצאות ב”נאמנות” או כלים פיננסיים – עו”ד הבקי גם במשטר המיסוי הישראלי יאמר לכם האם לצפות לחבות מס בארץ במימוש אופציות וכדומה.
• עלות מול תועלת: יש המתפתים לוותר על ייעוץ משפטי כדי לחסוך כסף, אך במקרה של מנהל בכיר המשקיע את כל עתידו בקריירה חדשה במדינה זרה, זהו חיסכון שעלול לעלות ביוקר. השקעה בפגישת ייעוץ וסקירת חוזה יכולה למנוע טעויות קריטיות. דמיינו תרחיש שבו אחרי שנתיים בעבודה, מתגלה שפירוש סעיף מסוים בחוזה שונה ממה שחשבתם – ולכם אין למעשה זכות חוקית שטעיתם בהבנתה. תיקון בדיעבד קשה מאוד, ולעיתים בלתי אפשרי. לכן, מומלץ לראות בליווי המשפטי חלק אינטגרלי מתהליך המעבר, בדיוק כמו אריזת הבית או מציאת בית ספר לילדים.
• דוגמה מסכמת: עו”ד ישראלי סיפר על מקרה של בכיר בהייטק שעבר לאוסטריה ללא ייעוץ: הוא לא ניתק תושבות רשמית בישראל כי הניח שמספיק שעבר פיזית. כעבור שנתיים קיבל דרישת מס וביטוח לאומי בישראל, בטענה שהוא עדיין נחשב תושב בעיני הרשויות (היו לו נכסים בארץ וביקר לעיתים תכופות). למזלו, אמנת המס מנעה כפל מס, אך הוא נאלץ לשלם רטרואקטיבית דמי ביטוח בריאות בישראל עבור התקופה ששהה בחו”ל כי לא הסדיר זאת מראש. מקרה זה מדגיש שגם אם על פניו הכל נראה ברור, ישנם פרטים טכניים ומשפטיים שרק מומחה יבחין בהם.