הליך סע"ש (י-ם) 1516-08-13, ניתן ביום 27.3.2017 ע"י כבוד השופטת שרה ברוינר ישרזדה בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים. בסקירה זו נביא לעיונכם את עיקרי פסק הדין וכן סקירה משלימה של פסק דין נוסף בנוגע לתשלום זכויות סוציאליות מתוך כספי הטיפים.
בתיק זה שב ונדרש בית הדין האזורי לסוגייה בעניין האם יש לראות בתשרים (טיפים) שניתנו לעובדת על ידי לקוחות המסעדה כ-"שכר עבודה" או שמא על הנתבעת לשלם לתובעת שכר עבודה ללא קשר לתשרים שקיבלה התובעת מלקוחות הנתבעת במהלך עבודתה.
בית הדין האזורי לעבודה חיזק את הקביעה כי צורת תשלום של טיפים שניתנים לעובדים לאחר שעברו ניהול, רישום וחלוקה דרך "קופת טיפים" משותפת תחת אחריותה של הנתבעת להשלמת שכר מינימום, עומדת במרבית התנאים שנקבעו בפסק דין ענבל מלכה (להלן: "עניין מלכה") למעט לעניין תשלום הזכויות הסוציאליות שלא שולמו על בסיס הכנסה משכר רגיל ותשלומי תשר. בית הדין לעבודה דחה את רוב התביעה, לעניין שכר מינימום, פסק לזכות התובעת הפרשי שכר נמוכים בגין זכויות סוציאליות וחייב אותה לשלם סך של 16,000 ₪ לנתבעת בעבור הוצאותיה ושכ"ט עו"ד.
התובעת חתמה על חוזה עבודה ונספח לחוזה עבודה שעניינו בחירה בין חלופות שכר (חלוקת התשרים אשר לא יפחת משכר מינימום או שכר מינימום אשר ישולם ישירות מהמעסיק), ביום הראשון לעבודתה 10.9.08 וחתמה על הנספח ביום 1.1.10. בשני המועדים בהם חתמה התובעת, היא בחרה בחלופה א' - תשלום השכר באמצעות התשרים. התובעת קיבלה לידה את חלקה היחסי בתשרים אשר שולמו על ידי לקוחות הנתבעת לאחר חלוקה בין כלל המלצרים/ות, המארחות והברמנים, ובהתאם לשעות העבודה שעבדה בפועל. לתובעת הופקו ונמסרו תלושי שכר מדי חודש.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי העקרון המנחה שנקבע בענין מלכה הוא ענין שקיפות אופן תשלום השכר והבטחת תשלומם של שכר מינימום וזכויות קוגנטיות בלא קשר למידת נדיבות לבם של אורחי בית הקפה.
המבחנים שנקבעו בעניין מלכה הפכו בפועל להיות תנאים מכללא בחוזה העבודה של כל מלצר.
בפסק דין זה, בית הדין לעבודה דחה את טענת התובעת כי בכל מקרה אין לראות בתשרים כשכר עבודה וקבע כי הוא אינו מקבל גישה זו וכי היא לוקה בחוסר תום לב מובהק (והעדר עילה משפטית) במישור היחסים החוזיים בין הצדדים, ושגויה גם מבחינת תפיסת מהותו של התשר והטעם בגינו משולם. בית הדין הדגיש את חשיבותו של חוזה העבודה עליו התובעת היתה חתומה, וכי האפשרות לקבל תשר לא יכולה להתקיים בלי הפלטפורמה שמציעה המסעדה, שכן התשר משולם עבור כלל השירותים שניתנים במסעדה (אווירה איכותית, אוכל בשפע / איכות גבוהה וכדומה).
בפסק דין זה, בית הדין לעבודה הדגיש את חשיבות אופן חלוקת כספי התשרים, שכן כספי התשרים מעולם לא ניטלו על ידי התובעת ישירות לכיסה, אלא תמיד נאספו, כמו על ידי כלל המלצרים, בשקית משותפת – "קופת הטיפים" תוך רישום מרוכז בדפי "קופת טיפים", וחולקו אחר כך בין כלל המלצרים בהתאם לשעות העבודה של כל אחד מהם.
בית הדין דחה את טענת התובעת כי מאחר והתשרים לא נכנסו לקופה הרושמת הרי שאינם יכולים להוות שכר עבודה מהנתבעת וקבע כי בעניין מלכה אין קביעה לפיה על כספי הטיפים להיכנס דווקא לקופה הרושמת. די בכך שמתנהלת קופה כלשהי ובכלל זה "קופת טיפים" שאליה נכנסות כל הכנסות התשרים, ומתנהל פנקס מסודר שבו ניתן לראות את סה"כ התשרים שהתקבלו, וחלוקתם בין המלצרים. עוד נקבע כי אין הכרח שתהיה חפיפה בין דיני המס לדיני העבודה בכל הנוגע לשאלת הגדרת השכר, שכן הכנסות מתשר הן הכנסות לפי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה בידי המלצר- קרי הכנסות מעבודה, אף שאינן הכנסות שכאלה בידי המסעדה – המעסיק, כאשר אינן משולמות כחלק מהחשבון עבור שירותי המסעדה, ועל כן אין המעסיק חייב בתשלום מס בגינן.
בית הדין לעבודה דחה את טענת התובעת כי חוזה העבודה שנחתם עימה הינו חוזה אחיד כהגדרתו בחוק החוזים האחידים ולפיכך תניותיו מקפחות, וקבע שבין כך ובין כך, בחוזה העבודה של התובעת אין תניות מקפחות, שהרי החוזה עומד בכללים הקבועים להעסקת מלצרים באמצעות כספי התשרים, ואינו מקפח זכויות קוגנטיות כפי שטוענת התובעת.
לאור כל האמור, בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעת התובעת לתשלום שכר עבודה.
התביעה לזכויות סוציאליות – בית הדין האזורי לעבודה בחן את התנאי הרביעי ברשימת התנאים בענין מלכה כי זכויותיו הסוציאליות של העובד מבוססות על ההכנסה משני המקורות (השכר הרגיל ודמי התשר) והן מובטחות לאישורן וקבע כי הנתבעת לא שילמה הפרשות סוציאליות (חופשה, הבראה וכיו"ב) מכספה וודאי שלא "על בסיס ההכנסה משני המקורות". ההפרשות הסוציאליות נרשמו אמנם בתלושי השכר אולם בפועל שולמו מתוך כספי התשרים ובפועל הופחת שיעור התשר כשכר עבודה - כשיעור הזכויות הסוציאליות המתחייב עבור שכר מינימום. זאת, למעט לענין הפרשות לפנסיה שאותן הפרישה הנתבעת בפועל, בעין, מכספה.
התביעה לפיצויי פיטורים – בית הדין דחה את טענות התובעת לפיצויי פיטורים, לרבות את זכאותה לפיצויי פיטורים מכוח התפטרותה לאחר "הרעת תנאים" לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, וקבע כי בהתאם לפסיקה הרי שאין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית וכי ההרעה חייבת להיות רצינית עד אשר בית המשפט ייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העבודה וזאת כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר.
לעניין זה בית הדין קבע כי החלטת הנתבעת לשבץ את התובעת במשמרות עם אחראית משמרת אחרת, לאחר שהתובעת התעמתה עם אחת מאחראיות המשמרת, הינה החלטה לגיטימית במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של בעל העסק, ולאור נסיבות - שהתובעת עצמה אחראית להן ולו במידה מסוימת. ואם כן, אף אם יוכח כי ירד היקף עבודתה מכך, אין לה להלין אלא על עצמה.
תביעה לדמי שעות נוספות ולפיצוי לפי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, דמי שעות כוננות ודמי התלמדות – בית הדין האזורי לעבודה דחה את טענות התובעת לעניין שעות נוספות, המתנה למשמרות, ישיבות צוות והדרכות וקבע כי עיון בתלושי השכר מחזק את טענתה של הנתבעת באשר לתשלום שעות נוספות. התובעת מאידך לא הצביעה ולו על מקרה בודד בו עבדה בשעות נוספות ללא תגמול, לא פרטה בכמה שעות הקדימה להתייצב לכל משמרת ולא הביאה כל ראיה לכך ולפיכך דחה את תביעתה של התובעת גם בגין רכיב זה. ביחס לטענה בדבר שעות כוננות, הרי שכוננות בבית אינה עבודה והתשלום בגינה יכול ויהיה מוסדר רק מכח הסכם - שלא נטען כי קיים.
בית הדין האזורי לעבודה פסק לזכות התובעת הפרשי שכר בגין זכויות סוציאליות בסך של 5,583 ₪ (דמי הבראה, דמי חופשה, דמי חגים) וחייב אותה בתשלומים לזכות הנתבעת בסך של 1,726 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת וכן סך של 16,000 ₪ בגין הוצאותיה של הנתבעת ושכ"ט עו"ד, וזאת לאור התוצאה לפיה נדחתה רוב רובה של התביעה (כ-98%) ונוכח התרשמותו של בית הדין לעבודה כי התובעת נהגה בחוסר תם לב בטיעוניה.
להשלמת התמונה ובהתייחס למסקנות פסק הדין לעיל ביחס לתשלום זכויות סוציאליות, יוער כי בהליך ס"ע (י-ם) 31293-04-12 שניתן ביום 17.7.2016 ע"י כבוד השופטת שרה ברוינר ישרזדה, נקבע כי בהתאם לפסיקה ניתן לכלול בשכר גם תשלומים בגין הוצאות נסיעה ודמי הבראה. אלא שהכללת זכויות אלה, המוקנות לעובד מכוח צווי הרחבה, צריכות להיעשות באופן מפורש וחד משמעי. בית הדין הבהיר במסגרת פסק דין זה, כי ההבדל בין זכויות סוציאליות אחרות לבין נסיעות והבראה, הוא שהראשונות לא יכללו בשכר והן צריכות להתווסף אליו, ואילו האחרונות, ניתן עקרונית לכלול בשכר (כולל בשכר שמורכב משכר מינימום + תשרים) בכפוף לכך שהשכר מכסה את מלוא זכויות אלה – אך צריך להיעשות בצורה מפורשות ובאופן ברור.
לטענת בית הדין לעבודה, הניסוח בדוח מלצרים (הרלוונטי למקרה דנן) הוא מעורפל ובוודאי שאין בו התייחסות ספציפית לנסיעות (או הבראה). זאת בוודאי אינה הסכמה מפורשת כי דמי הנסיעות ייכללו בשכר. לעניין דמי חופשה – הרי שלפי עניין מלכה, על המעסיק לשלם עבור רכיב זה בנפרד, ומעבר לסך התשר שכולו שייך לעובד כשכר.
הפסיקות במאמר זה מחדדות את החשיבות לעניין עריכת הסכמי עבודה ברורים וכן מעקב ורישום הטיפים שמתקבלים מאת הלקוחות, כמו גם עריכת דו"ח מלצרים מפורט אשר כולל הסכמה מפורשת של תשלום זכויות מתוך כספי הטיפים. מובהר כי בכל מקרה המילה האחרונה בנושא תהיה של בתי הדין לעבודה.
*יובהר כי משרדנו לא ייצג בהליכים דנן.
>> זקוקים לייעוץ משפטי של עו"ד מנוסה לדיני עבודה? לחצו כאן.
אנו עומדים לרשותך בכל שאלה: סניף מרכז 03-6109100, סניף חיפה 04-8147500, נייד: 054-4251054
משרד האוצר פרסם טיוטה לתיקון כללי מס הכנסה בנושא הקלות מס בהקצאת מניות לעובדים. יחד עם זאת יש לעמוד בתנאים נוקשים לצורך זכאות להטבות אלו. מומלץ להיעזר בייעוץ משפטי לצורך עריכת תוכנית אופציות והגשתה באופן שיעמוד בתנאי הדין.
נושא הביטוח הפנסיוני לעובדים זרים, מעורר שאלות רבות, בין היתר, האם עובד זר זכאי להפרשות פנסיוניות? ככל שכן, האם ניתן לבצע הפרשות על שמו? האם עובדים זרים מסתננים זכאים גם כן להפרשות פנסיות? ועוד. במאמר זה, ננסה לענות על השאלות אשר הצטברו במשרדנו מקהל לקוחותינו הרחב.
למשרדנו ניסיון עשיר בייצוג חברות, גורמים פרטיים וכן עסקיים, בתלונות ו/או תביעות אשר מוגשות על פי החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה כנגד עובדים ועובדות.
חיפוש 
סגור 
