מאת: ירון טיקוצקי, עו"ד (רו"ח); אלי דורון, עו"ד; הדר ויצנר, משפטנית


תניית אי תחרות הינה סעיף בחוזה העסקה הקובע כי העובד מתחייב, עם סיום העסקתו באותו מקום עבודה, להימנע מעבודה במקומות אחרים. תנייה זו יכולה להתייחס לעבודה בנושא מסוים, בתחום מסוים, או במקום עבודה מסוים, וזאת לפרק זמן משתנה, על פי נוסח הסעיף בחוזה. מעסיקים רבים כוללים בחוזי ההעסקה שלהם "תניית אי תחרות", וזאת על מנת להגן על אינטרסים שונים, דוגמת קניין רוחני, סודות מסחריים, רשימת לקוחות, השקעה בהכשרת העובד וכדומה.

על אף שנראה כי אכן מדובר באינטרסים לגיטימיים של המעסיק, עלינו לזכור כי משמעות תניית אי התחרות בפועל הינה פגיעה מהותית בחופש העיסוק של העובד, שכידוע, נקבעה זה מזמן כזכות חוקתית המעוגנת בחוק יסוד: חופש העיסוק ומאגדת בתוכה את זכויותיו של העובד להגשמה עצמית ולהתפתחות מקצועית, לצד זכותו האלמנטארית להתפרנס מכישוריו ומניסיונו ולשפר את תנאי העסקתו.

נוסף לזכויותיו של העובד, אכיפת תניית אי התחרות פוגעת גם בחופש העיסוק של המעביד הפוטנציאלי החדש, וכן באינטרס הציבור לתחרות חופשית ומעבר מידע במשק, ובאינטרס הציבור להגן על העובד מפני עמדת נחיתות וחוסר שוויון מול המעסיק.

לאור הסתירה העמוקה שבין האינטרסים (הגם לגיטימיים) של המעסיק לבין זכותו החוקתית של העובד לממש את חופש העיסוק שלו, נדרש בית המשפט פעמים רבות להכריע בדבר תוקפה של תניית אי תחרות פלונית בחוזה ההעסקה, וזאת ע"י איזון בין האינטרסים השונים. בעבר, איזון זה הושג ע"י בחינת סבירות ההגבלה על חופש העיסוק בלבד. הסבירות נמדדה במונחים של זמן, מקום ועניין, ויכולתו של העובד למצוא מקום עבודה אחר בשוק ובתחום הרלוונטיים.

גישה זו השתנתה באופן מכונן בפסק דין ע"ע 164/9 דן פרומר נ' רדגארד בע"מ, המהווה את ההלכה לעניין זה. נקבע כי חזקה היא שתניית אי התחרות אינה כשרה וכי נטל ההוכחה לסתירת חזקה זו מוטל על המעסיק. סתירה זו תתבצע ע"י הוכחה כי מאחורי התניה עומד אינטרס לגיטימי של המעסיק, אשר נשמר באופן מידתי וסביר. עוד נפסק כי על מנת לקבוע מהם אותם אינטרסים לגיטימיים של המעביד, שלשמם תניית אי התחרות תגבר על חופש העיסוק של העובד, יש לבחון את הנסיבות להלן:

א. סודות מסחריים: זוהי הטענה העיקרית העומדת לרשות המעסיק. ניתן להגביל את חופש העיסוק של העובד על מנת למנוע ממנו מלהשתמש שלא כדין ב"סוד מסחרי" השייך למעסיק הקודם. סוד מסחרי יהיה מידע המצוי בידי המעסיק בלבד, אינו נחלת הכלל ואינו נתון לגילוי בנקל, ובלבד שהמעסיק השקיע זמן ומשאבים כדי לקבל את המידע, וכן נקט באמצעים סבירים על מנת לשמור על המידע חסוי. בנוסף, על המעסיק להוכיח כי השימוש שיעשה בסוד המסחרי בידי המעסיק הפוטנציאלי החדש, יפגע בעסק שבבעלותו וכי יש סבירות גבוהה כי העובד אכן יעשה בו שימוש במסגרת עבודתו אצל המעסיק החדש, היינו, שאותו עובד מתכוון להתחרות במעסיקו הקודם.

ומה לעניין הידע, הכלים והניסיון אותם רוכש העובד עם הזמן במהלך עבודתו אצל המעסיק? נקבע כי המיומנויות והכישורים אותם רכש וצבר העובד במהלך עבודתו הינם קניינם של העובד ואין להגבילו מלהשתמש בהם אצל מעסיק חדש. זאת גם במידה וכישורים אלה נרכשו תוך שימוש בקניינו של המעסיק הקודם, לרבות ציוד, שיטות עבודה, נוסחאות, תוכנות וכד'.

ב. תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי העבודה ביניהם. אינדיקציה לתמורה שכזו יש בה כדי "להכשיר" את תניית אי התחרות, שכן העובד בוחר "לוותר" על זכותו לחופש העיסוק בתמורה לפיצוי הולם ומוסכם על הצדדים. במקרה זה, בו יש ראיה המעידה על כך שסעיף אי התחרות בחוזה נוסח כתוצאה ממשא ומתן בין שווים, ומתמתן החשש מפני קיפוח העובד, יש מקום להגן על חופש החוזים ועל אופי ההתקשרות שנעשתה בין העובד למעביד.

ג. הכשרה מיוחדת: במקרים בהם המעסיק השקיע משאבים רבים על מנת להכשיר את העובד לצורך עבודתו, יש בהשקעה זו כדי להצדיק את הגבלת עיסוקו של העובד למשך תקופה מסוימת, שכן הכשרתו של העובד נחשבת לתמורה לעובד עבור אותה הגבלה. יש להדגיש כי הגבלת חופש העיסוק לא תהיה מוצדקת במקרים בהם הכשרת העובד נעשתה כחלק אינהרנטי מעבודתו הרגילה, או שנעשתה על חשבון העובד ובזמנו הפנוי.

ד.תום לב וחובת אמון: בין עובד למעביד מתקיימים יחסי אמון וציפייה להתנהגות תמת לב ולהגינות, אף ללא קיומה של תנייה חוזית מפורשת. לכן, בבואו לבצע איזון בין האינטרסים של העובד ולבין אלו של המעביד, ייקח בית המשפט בחשבון גם את תום לבו של העובד ושל המעסיק החדש, שכן הפרה של אלו עשויה להוות הצדקה לגיטימית להגבלת חופש העיסוק של העובד. במסגרת בחינת תום לבו של העובד יבחנו גם נסיבות העזיבה של העובד - האם העובד פוטר או התפטר, ובאיזה שלב התקשר לראשונה עם המעסיק החדש.


יודגש כי ארבע הנסיבות לעיל אינן מהוות רשימה סגורה ובית המשפט ישקול כל מקרה לגופו על פי מכלול נסיבותיו ועל פי מכלול העקרונות והאינטרסים העומדים לנגד עיניו. בסמכותו של בית המשפט לפסול את סעיף אי התחרות כליל, או, אם כך ראה לנכון, לשנות את היקפה ואת אופייה של תניית אי התחרות.
 

תנו לעו"ד מומחים ומנוסים לייצג אתכם נאמנה – בדיסקרטיות מלאה

לייעוץ ראשוני, פרטים נוספים ובכל שאלה פנו אלינו כעת: סניף חיפה 04-8147500 סניף מרכז 03-6109100

הדפסת המאמר

דירוג המאמר

מדורג 5 ע"י 1 גולשים

עשוי לעניין אתכם

ייצוג גברים בהטרדה מינית במסגרת העבודה

ייצוג גברים בהטרדה מינית במסגרת העבודה

מאת: צוות האתר

למשרדנו ניסיון עשיר בייצוג חברות בתלונות ו/או תביעות אשר מוגשות עפ"י החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה כנגד עובדים בניהולה של עו"ד ליאת בהר כהן.

דיני עבודה – היקפם וחשיבותם

דיני עבודה – היקפם וחשיבותם

מאת: צוות האתר

במציאות בה אנו חיים, דיני העבודה מתעדכנים ומשתנים בתדירות גבוהה מאוד וכך גם הפסיקה הבאה לפרש את אותם חוקים, בפני הערכאות השונות, מה שמחייב את המתמחים בתחום להתעדכן באותם חידושים על בסיס יומי.

ייצוג עובדים בתביעות להכרה בקיום יחסי עובד-מעביד

ייצוג עובדים בתביעות להכרה בקיום יחסי עובד-מעביד

מאת: צוות האתר

ישראלים רבים העובדים לטובת קיום משפחתם ובני ביתם, מוצאים את עצמם לא אחת נדרשים על ידי בעל העסק בו הם מועסקים ו/או בו הם מבקשים להיות מועסקים, לפתוח תיק "עוסק" עצמאי במשרדי מס הכנסה ומע"מ ולעבוד מולם "כנגד חשבונית".

הוסף תגובה