28/5/2014
עובדת לשעבר בתנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע"מ (להלן: "תנובה") תבעה את תנובה, את הסתדרות העובדים הכללית החדשה, את ועד העובדים של תנובה ואת יו"ר ועד העובדים, לסעדים שונים בעקבות פיטוריה מהעבודה בתנובה אשר לטענתה הפרו את חובת השוויון לפי חוק שוויון הזכויות לאנשים עם מוגבלויות.
המערערת, הועסקה בתנובה כ-20 שנה בסה"כ. בשנה ה-15 לעבודתה הועברה המערערת ממחלקת משאבי האנוש בחברה, בה עבדה במשך 15 שנים אל מחלקת הבינוי במחלבה, זאת על רקע יחסים עכורים עם מנהלת מחלקת משאבי האנוש ושינויים אישיים במחלקה. במחלקה זו עבדה המערערת עד לשנת 2004, אז החלה המערערת לסבול מבעיות בריאותיות – כאבי גב ומאוחר יותר אף אירוע לבבי, אשר בעטיים קיבלה המערערת אישור לעבוד 5 שעות ביום בלבד, אך טענה כי מצבה הרפואי לא מאפשר לה לעבוד כלל. או אז, במסגרת גל פיטורים ויציאה מוקדמת לפנסיה אשר היתה צפויה במערכת תנובה, יודעה המערערת כי היא מוזמנת לשימוע לפני פיטורין.
לאחר ששמע את העדים מטעם הצדדים, דחה בית הדין האזורי לעבודה את תביעתה של המערערת וחייבה לשלם לנתבעים הוצאות. על פס"ד זה ערערה המערערת אל בית הדין הארצי לעבודה בטענות הבאות:
- פיטוריה היו בניגוד לחוק השוויון משום שהיו הם בשל מצבה הרפואי.
- לא התקיימו עילות מבוססות לפיטורים.
- היה נוהג מוכר כמקור לזכויות – אשר לא יושם לגביה, לטענתה בשל בהפליה.
- אי קידומה בדרגות מאז 2001 הינו שימוש בזכות שלא בתום לב ע"י תנובה.
- ההסתדרות הפרה את חובת הייצוג ההוגן מאחר שהוועד החליט לא להתערב לאחר שהמערערת שכרה שירותיו של עו"ד.
ביום 7.4.2014 ניתנה החלטתו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין ערעור, לפיה ערעורה, על טענותיה השונות של המערערת נדחה בעיקרו, למעט סוגיית הפרת חוק השוויון ע"י תנובה וסוגיית הפרת חובת הייצוג ההוגן ע"י נציגות העובדים.
בנוגע לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח-1998 (להלן: "חוק שוויון לאנשים עם מוגבלויות"), החוק קובע כי המעביד מחויב לבצע התאמות הנדרשות מחמת צרכים מיוחדים של העובד אשר יאפשרו העסקתו, ובלבד שלא יטילו אלו נטל בלתי סביר בנסיבות העניין על המעסיק (דבר התלוי במס' גורמים כמו גודל העסק, מבנהו, היקף הפעילות וכד'). עם זאת, קבע בית הדין הארצי כי לא נפל פגם בפעולת תנובה בקשר להעברתה של המערערת בין המחלקות, ואין הכרח להעדיף דווקא את המשך העסקתה של המערערת במחלקה הספציפית אלא יש להביא בחשבון גם את צרכי העבודה.
באשר לעילות הפיטורין, קבע בית הדין כי בבחינתו של המעסיק את המשך נחיצותו של העובד, רשאי הוא לבחון בין היתר, את תפקודו של העובד. הטענות שהועלו כנגד המערערת לא היו בשל בעיות תפקוד אלא בשל צמצום משרתה בשל בעיות בריאותיות. בנסיבות אלו, כאשר הטרוניה כנגד העובד "מוכתמת" בבעיות הנובעות ממגבלותו, חוסה העובד תחת חוק השוויון. בעניין זה נפסק בע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע"מ [פורסם בנבו] (26.5.10) כי:
"בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול."
לשיטתה של מנהלת משאבי אנוש בתנובה, פיטורי המערערת עלו טרם האפשרות לביצוע התאמות אשר יאפשרו למערערת להישאר בעבודה, אשר לאחריהן יכולה היתה להגיע המסקנה כי אין מנוס מהוצאת מוגבל ממקום העבודה הספציפי. משלא הוכח כי תנובה ניסתה לבצע התאמות אלו, ממילא הופר חוק השוויון בכל הנוגע להחלטה ליזום את הליכי הפיטורים ובשל כך, מסקנת בית הדין היתה כי נפל פגם בהחלטה ליזום את פיטורי המערערת. עם זאת, קבע ביה"ד כי חרף הפגם שנפל הרי שבנסיבות העניין הוכח, כי פיטוריה של המערערת לא גרמו לה נזק ממוני, להבדיל מנזק אחר, זאת משום שבמצב שם אובדן כושר עבודה מלא, כפי שטענה לו המערערת עצמה, ממילא לא ניתן לבצע התאמה.
בנוגע לייצוג ההוגן ע"י ארגון עובדים יציג
כיום, קיימת חובה ברורה וידועה של ארגון עובדים יציג לייצג את כלל העובדים במפעל, בין אם הם חברים בארגון ובין אם לא, בתום לב, בנאמנות ובהגינות. טענת ארגון העובדים היה כי משהופיעה המערערת לשימוע מלווה בעו"ד, הם לא התערבו עוד. ביה"ד הארצי קבע כי ארגון עובדים, או מי מטעמו, לא יכול להתפרק מחובתו הנ"ל: לפעול בתום לב ובהגינות בגדרי סמכויותיו לפי ההסכם הקיבוצי, אלא במקרים בהם דורש זאת העובד. היותו של העובד מיוצג ע"י עו"ד אינה מפרה את חובתו של ארגון העובדים ואין זו עילה להתפרק מחובותיו.
לסיכום, ביה"ד החליט כי בהחלטתה של תנובה לפתוח בהליך פיטורים נפל פגם מבחינת חוק השוויון משתי סיבות: האחת, משום שהיעדרויותיה נבעו ממגבלות בריאותיות, השניה, ההחלטה התקבלה טרם נבחנה האפשרות לביצוע התאמות נדרשות לצורך המשך העסקת המערערת. עם זאת, הרי שלא נגרם למערערת כל נזק ממוני, משום שלפי עמדתה, היתה היא נטולת כושר עבודה וממילא לא יכולה היתה תנובה להמשיך להעסיקה. יחד עם זאת, ביה"ד החליט כי עולה מהעניין שלמערערת נגרמה עוגמת נפש, אשר היא סוג של נזק לא ממוני, שאין מניעה לפסוק פיצויים בעבורו (לפי ע"ע (ארצי) 12-09-30585 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ – אורית בוסי [פורסם בנבו] (4.8.13)). בשל האמור לעיל, חייב ביה"ד את תנובה לפצות את המערערת בסך 30,000 ₪.
באשר לנציגות העובדים, הרי שלא ניתן להותיר את ההפרה של חובת הייצוג ההוגן ללא פסיקת פיצוי שיענה הן על שיקול עוגמת הנפש שנגרמה והן על השיקול ההרתעתי. ועל כן, חייב ביה"ד לשלם למערערת פיצוי בסך 15,000 ₪.
חיפוש 
סגור 
